Статья 166 ТК РФ. Понятие служебной командировки (действующая редакция)

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 166 ТК РФ. Понятие служебной командировки (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Напомним, обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (то есть места, созданные на срок более месяца ). Именно так звучит определение ОП в Налоговом кодексе.

Когда при командировке может появиться ОП

Примечание

При буквальном прочтении определения ОП можно сделать вывод, что если отдельно от организации у вас трудится только один человек, то и ОП создавать не надо, ведь в НК сказано — «рабочие места». В результате в судах иногда поднимается этот вопрос. И бывает, что суды встают на сторону налогоплательщика . Однако это довольно шаткий довод. И Минфин, и налоговики настаивают на том, что достаточно одного рабочего места, чтобы появилась обязанность зарегистрировать ОП . Поэтому данный аргумент можно использовать скорее как вспомогательный, а делать на него основную ставку в споре с налоговиками не стоит.

Само по себе длительное пребывание в командировке в другом регионе еще не означает автоматического создания рабочего места . Но если направленные в командировку работники трудятся там на стационарных рабочих местах, созданных вашей компанией, то, возможно, придется регистрировать ОП . То есть главное в этом вопросе — понять, создано ли стационарное рабочее место.

Ответ на вопрос, с какого момента обособленное подразделение организации следует считать созданным, важен для правильного исполнения предусмотренных в НК РФ обязанностей организации:

письменно сообщить в налоговый орган по месту нахождения организации обо всех обособленных подразделениях, созданных на территории Российской Федерации (пп. 3 п. 2 ст. 23 НК РФ).

По мнению некоторых судов, обособленное подразделение можно считать созданным с того момента, когда оборудовано стационарное рабочее место (Постановления ФАС Московского округа от 10.04.2008 N КА-А40/2751-08 (оставлено в силе Определением ВАС РФ от 31.07.2008 N 9752/08), ФАС Дальневосточного округа от 13.10.2009 N Ф03-5338/2009).

Создание стационарного рабочего места вы можете подтвердить, например:

• приказом о создании рабочих мест (Постановление ФАС Дальневосточного округа от 06.08.2008 N Ф03-А24/08-2/2535);
• подписанным договором аренды помещения, в котором будет располагаться рабочее место (Постановление ФАС Дальневосточного округа от 06.08.2008 N Ф03-А24/08-2/2535);
• приказом о принятии на работу руководителя обособленного подразделения (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 05.02.2010 N А56-10280/2008).

Рабочие места создал контрагент: нет контроля — нет ОП

Если вы, как подрядчик, направили своих работников для выполнения каких-либо работ на объект заказчика, а все условия для выполнения этих работ создает заказчик (он контролирует весь процесс), то он и создал эти рабочие места. А значит, у вас там нет ни рабочих мест, ни ОП.
Так, например, в споре налоговиков с подрядной организацией, которая занималась переработкой леса на объекте заказчика, решающую роль сыграло то, что обязанность заказчика по созданию всех необходимых условий труда для работников подрядной организации была прямо указана в договоре подряда (Постановление ФАС СЗО от 15.02.2010 по делу N А05-9705/2009). Кроме того, по договору именно заказчик должен был давать задания по выполнению работ, контролировать их выполнение и т.д. Он же арендовал площади, на которых проводились работы. Поэтому суд пришел к выводу, что налоговая не доказала создание стационарных рабочих мест подрядной организацией по месту командирования работников.
Похожее решение было вынесено по делу частного охранного предприятия (Постановление ФАС МО от 02.03.2009 N КА-А40/817-09). Оно направляло своих работников к заказчикам, которые сами решали, сколько постов охраны должно быть, сами оборудовали объекты охраны техническими средствами и т.д. При этом ЧОП не арендовал ни помещения, ни оборудование для своих сотрудников. Поэтому суд сделал вывод, что ЧОП не мог как-либо контролировать рабочие места своих работников на объектах заказчика. И говорить о создании стационарных рабочих мест в такой ситуации неправильно.
Сложнее обстоит дело со строительно-монтажными работами. Суды говорят, что при выполнении работ командированными работниками на строительных площадках заказчика организация должна регистрировать ОП. Для принятия таких решений судам хватило того, что длительность выполнения работ превысила месяц, а кто создавал рабочие места, суды разбираться не стали (Постановления ФАС ЦО от 30.10.2008 по делу N А09-6369/07-29; ФАС СКО от 29.11.2006 N Ф08-6161/2006-2552А). Правда, рассмотренные решения довольно старые. Да и некоторые налоговики на местах имеют противоположную точку зрения (Письмо УФНС России по г. Москве от 28.10.2010 N 16-15/113452@).

Место нахождения обособленного подразделения

Местом нахождения юридического лица следует считать место его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования) (п. 2 ст. 54 ГК РФ). Это значит, что у обособленного подразделения должен быть другой адрес, отличный от адреса самой организации, указанного в учредительных документах организации (письмо Минфина России от 22.12.2004 № 03-03-01-04/1/184).

Минфин России в письме от 07.07.2006 № 03-01-10/3-149 указал, что местом нахождения обособленного подразделения российской организации признается место осуществления этой организацией деятельности через свое обособленное подразделение.

В соответствии с абз. 15 п. 2 ст. 11 НК РФ место нахождения обособленного подразделения российской организации это место осуществления этой организацией деятельности через свое обособленное подразделение.

Согласно п. 1 ст. 83 НК РФ организации, в состав которых входят обособленные подразделения, расположенные на территории Российской Федерации, подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения.

Таким образом, в соответствии с налоговым законодательством создание и (или) использование организацией стационарных рабочих мест не по месту нахождения организации приводит к образованию обособленного подразделения.

Рассмотрим отдельные случае из практики по вопросу необходимости постановки на учет по месту нахождения обособленного подразделения.

Командировочное удостоверение

Командировочное удостоверение (приложение 5) выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы (или другим уполномоченным работником) на основании приказа (распоряжения) о направлении в командировку, оно является документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке, которое определяется по времени прибытия в пункт назначения и времени убытия из него.

Первую запись о выбытии командированного с места работы делает сотрудник кадровой службы (или бухгалтерии), выписывая командировочное удостоверение. Далее записи вносятся в каждом месте, куда работник прибывает (и откуда соответственно выбывает). Последнюю запись – о прибытии на постоянное место работы – опять же ставит работник кадровой службы (бухгалтерии) организации (обособленного структурного подразделения).

Место работы в трудовом договоре

Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.

Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.

Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).

А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.

Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.

В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения „Центральная районная больница № 1“ (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».

Перевод в структурное подразделение, находящееся в пределах той же местности

Напомним, что под переводом на другую работу признается:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Такой перевод осуществляется только с согласия работника.

Когда обособленное структурное подразделение располагается в той же местности, что и головная организация, указывать его в трудовом договоре в силу ст. 57 ТК РФ не обязательно. Поэтому и переводить работника из головной организации в такой филиал или иное обособленное подразделение не придется. В этом случае можно оформить перемещение. Это касается и случаев, когда работника нужно перевести, например, из одного отдела в другой.

Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перевод работника в обособленное структурное подразделение организации считается перемещением при наличии следующих условий:

• у работника не меняется трудовая функция;
• у работника не меняется место работы в трудовом договоре (остается тем же, например г. Кстово Нижегородской области);
• перемещение происходит в пределах административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления ВС РФ № 2).

Отличие обособки от филиалов и представительств

У многих может возникнуть путаница в голове, а что именно подразумевается под ОП? Согласно ст.55 ГК РФ к ним относятся представительства и филиалы. Но у них совершенно иной порядок создания, с внесением информации в ЕГРЮЛ.

Есть и иные виды обособок, о которых говориться в ст.11 НК РФ, и именно их нужно открывать, если деятельность компании осуществляется не только по её основному адресу.

Согласно данной норме, ОП представляет собой любое структурно обособленное от организации подразделение, где на сроки более одного месяца созданы рабочие места, являющиеся стационарными.

Исходя из формулировок нормы, ОП должно открываться только при совокупном соблюдении следующих правил:

1. По месту ОП оборудованы рабочие места. Исходя из положений норм ст.209 ТК РФ, рабочее место представляет собой контролируемое работодателем место, куда в силу исполнения своих обязанностей должен прибыть работник, что трудится у данного работодателя по трудовому договору.
2. Рабочее место является стационарным. Это означает, что работу выполняют не дистанционные работники, которые трудятся удаленно, а люди, что находятся непосредственно на местах, где созданы все необходимые условия для их работы.
3. Рабочее место создано более чем на месячный срок. Любые иные рабочие места, что существуют меньшее количество времени, не влекут возникновения обязанности по открытию ОП.

Длительная командировка работника и регистрация обособленного подразделения

Время, проведенное работником в пути по заданию работодателя, не является временем отдыха, поскольку он не может использовать его по своему усмотрению. Значит, оно должно оплачиваться как время нахождения в командировке. Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством РФ (п. 5 Положения № 749). Согласно ст. 153 ТК РФ работа в такие дни оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. Тогда работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Таким образом, день в дороге в выходной или праздник должен быть оплачен не менее чем в двойном размере.

Поскольку сроки командировки в законодательстве не установлены, она может быть и однодневной. В таких случаях проблем не возникает, если работник смог выполнить служебное задание работодателя и вернуться из командировки к своему месту жительства в пределах рабочего времени. А если только время в пути занимает более 3 часов в одну сторону? Например, чтобы добраться до места назначения, работник должен выехать в 06:00. Затем с 09:00 до 18:00 он работает. А из командировки он вернется только в 21:00.

Ранее выполнение поручения работодателя в командировке за пределами продолжительности рабочего времени квалифицировалось судами как сверхурочная работа. Например, такая позиция отражена в Определении Верховного суда Удмуртской Республики от 23 октября 2012 г. № 33-3369/2012 и Решении Челябинского областного суда от 25 февраля 2015 г. по делу № 7-122/201. Оно и понятно, ведь время в пути не является временем отдыха и не может быть использовано работником по своему усмотрению.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ч.2 ст.166 ТК РФ). Например, разъездной характер работы можно установить курьерам, а характер работы в пути — машинисту или проводнику.

То есть, не все служебные поездки работников являются командировками.

Почему же важно разграничивать понятия «служебная командировка», «разъездной характер работы» и «работа в пути»? Во-первых, это влияет на уровень гарантий и компенсаций, а во-вторых, — на порядок документального оформления.

Первое и самое главное его отличие от организации заключается в том, что филиал не является юридическим лицом. Он наделяется имуществом создавшего филиал юридического лица и данное имущество учитывается и на отдельном балансе в этом филиале, и на балансе создавшей его организации.

Филиалы действуют на основании утвержденных работодателем положений. Сведения о филиалах указываются в учредительных документах организации и вносятся в ЕГРЮЛ. На основании сведений из ЕГРЮЛ филиалы ставятся на налоговый учет по месту их нахождения. При этом они не являются самостоятельными плательщиками налогов и страховых взносов, а исполняют обязанности организаций по уплате налогов по месту нахождения филиалов. Филиалы осуществляют деятельность от имени создавшей их организации, она и несет ответственность за их деятельность. Но филиал может стать самостоятельным объектом проверок контролирующих органов, а руководитель филиала может быть привлечен к административной ответственности как должностное лицо.

В отношении структуры филиала можно отметить, что руководитель является его обязательным работником. Он назначается организацией и действует на основании доверенности. Остальные работники принимаются в филиал в соответствии со штатным расписанием. Мало того, филиал, являясь обособленным структурным подразделением, может иметь не только своих кадровиков и бухгалтеров, но и свои структурные подразделения: отдел кадров, бухгалтерию и т. д. Особого внимания заслуживает кадровое делопроизводство, включая прием и увольнение сотрудников: в небольших филиалах оно может осуществляться централизованно, однако от этой практики в силу ее неудобства многие отказываются и осуществляют основные кадровые мероприятия в самих филиалах.

Основной документ, которым регламентируется деятельность и который должен быть в наличии, – это положение о филиале. Перечислим остальные документы, которые должны быть в любой организации:

• правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
• штатное расписание;
• положение об оплате труда;
• положение о командировках;
• положение о персональных данных;
• инструкции по охране труда;
• должностные инструкции;
• график отпусков;
• графики сменности;
• книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них и приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;
• журнал учета проверок;
• журнал регистрации несчастных случаев на производстве.

Отдельного внимания заслуживают два локальных акта – штатное расписание и правила внутреннего трудового распорядка. Могут ли у филиала быть свое штатное расписание и свои ПВТР? Ведь штатным расписанием оформляются структура и штатный состав всей организации. Филиалы, как и отделы, секторы, иные подразделения, являются структурными подразделениями организации. Будет ли правильным составление штатного расписания по частям?

Поскольку филиалы могут осуществлять все функции юридического лица, утверждение отдельного штатного расписания руководителем филиала возможно в случае предоставления ему такого права. Однако в этом случае в графу «Наименование организации» унифицированной формы штатного расписания Т-3 следует вносить наименование не филиала, а головной организации в соответствии с уставом. Название филиала можно указать после названия организации, например: «ГБУЗ Воронежской области «Областная больница», Филиал № 1 «Богучарская районная больница». Название филиала можно указать и отдельно в графе «Структурное подразделение».

Расписание филиала в любом случае необходимо согласовать с руководителем головной организации. В ней должно быть сводное штатное расписание со всеми обособленными и необособленными структурными подразделениями.

Обратите внимание

Процедуру утверждения, согласования и передачи копии или выписки штатного расписания в головную организацию следует регламентировать в положении о филиале или другом локальном акте.

По поводу ПВТР обратимся к ч. 4 ст. 189 ТК РФ, согласно которой это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Можно сделать вывод, что ПВТР должны быть оформлены в виде локального нормативного акта организации и действовать для всей организации в целом. Однако в филиале могут быть специфические организационные, климатические и другие условия работы, которые надо отразить в ПВТР. Кроме этого, на практике положение о филиале иногда устанавливает право его руководителя от своего имени утверждать локальные документы в рамках деятельности филиала, в том числе ПВТР, с предварительным согласованием их в головной организации. В таком случае в основных правилах, которые применяет головная организация, указывают, что режим и (или) другие условия работы для сотрудников филиалов устанавливаются ПВТР соответствующего подразделения.

А вот возможность заключения коллективного договора в филиале прямо предусмотрена в ч. 4 ст. 40 ТК РФ. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ.

Начнем с руководителя. Как уже было сказано, руководителей
филиалов назначает работодатель (юридическое лицо) и действу-ют они на основании доверенности, выданной работодателем.

Обратите внимание

Пленум ВС РФ в абз. 1 п. 129 Постановления от 23.06.2015 № 25 отметил, что полномочия руководителя филиала должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале и т. п., либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.

Если работодатель хочет, чтобы руководитель филиала выступал от имени организации в вопросах кадрового обеспечения, то в доверенности, кроме полномочий представлять интересы организации в различных органах, осуществлять руководство филиалом, заключать сделки и подписывать договоры (утверждать штатное расписание, ПВТР или др.), необходимо прописать права:

• на принятие и увольнение работников подразделения;
• на подписание трудовых договоров;
• на издание приказов по личному составу;
• на применение дисциплинарных взысканий и поощрений;
• на заключение договоров о полной материальной ответственности; и др.

С руководителем филиала, как и с любым работником, заключают трудовой договор, а затем на основании этого договора издают приказ о приеме на работу. Приказ издает и трудовой договор подписывает руководитель организации. В этом договоре можно
пре­дусмотреть условие об испытании продолжительностью не более 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).

В свою очередь, руководитель филиала, уполномоченный на прием работников, подписывает трудовые договоры с ними и приказы о приеме их на работу.

До подписания трудовых договоров и руководителя, и работников необходимо ознакомить под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В трудовых договорах со всеми работниками, включая руководителя, условие о месте работы должно содержать указания на обособленное структурное подразделение и его местонахождение (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, п. 1, 2 ст. 55 ГК РФ). В качестве работодателя в договорах с работниками выступает организация в лице руководителя филиала, действующего на основании доверенности.

После ознакомления работников, включая руководителя, с приказом о приеме на работу вносится запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и дополняются сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ). В трудовой книжке после названия организации делают такую, например, запись: «Принята на должность бухгалтера в Филиал № 1 «Богучарская районная больница» в г. Богучары».

К сведению

Если в филиале есть кадровый работник, его обязанности должны обозначаться в трудовом договоре или должностной инструкции. Приказом руководителя филиала устанавливается обязанность по ведению и хранению трудовых книжек.

Затем на работников оформляются личные карточки (форма Т-2). При этом название работодателя-организации (на основании устава) вносится в строку «Наименование организации», а наименование филиала указывается в разд. III «Прием на работу и переводы на другую работу» в графе 2 «Структурное подразделение».

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности при переводе работников филиала, в частности:

1. При переводе работников из одного филиала в другой.

Сам перевод работника в другой филиал осуществляется в общем порядке. Поскольку изменение структурного подразделения считается изменением существенных условий трудового договора, от работника следует получить согласие. Если работник согласен – перевод оформляется путем заключения дополнительного соглашения и издания приказа о переводе по унифицированной форме Т-5, после чего запись о переводе вносится в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и личную карточку работника.

Особенность заключается в том, что работодатель обязан по предварительной договоренности с работником возместить расходы на переезд его самого, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения) и на обустройство на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

1. При переводе руководителя на другую должность по медицинским показаниям.

По общему правилу ст. 73 ТК РФ при необходимости временного или постоянного перевода руководителя филиала на другую работу по медицинским показаниям и при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы руководитель увольняется по основанию п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодателю предоставлено право с письменного согласия руководителя филиала не прекращать с ним трудовые отношения, а отстранить от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения зарплата такому работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Специальные основания увольнения для руководителей филиала

Трудовым кодексом, кроме общих оснований увольнения, для руководителя филиала установлены специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В частности, трудовой договор может быть расторгнут:

– по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – принятие руководителем филиала необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– по п. 10 ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В качестве такого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на руководителя филиала трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

Увольнение в связи с сокращением штата работников

Сама процедура сокращения осуществляется в том же порядке, что и сокращение численности или штата сотрудников организации. Сложности возникают с тем, нужно ли предлагать сокращаемым сотрудникам филиала имеющиеся вакансии в головной организации или других обособленных подразделениях.

В статье 81 ТК РФ сказано, что увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, работодатель должен предлагать имеющиеся у него вакансии в головной организации и других филиалах, если все они находятся в одной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Увольнение в связи с закрытием филиала

Если работодатель принял решение закрыть филиал, но организация при этом продолжает деятельность, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Это правило применяется только при прекращении деятельности структурного подразделения, расположенного в другой местности. Если же филиал и головная организация находятся в пределах одного населенного пункта, то увольнять по данному основанию нельзя. В таком случае увольнение производят в связи с сокращением штата или численности предприятия.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией филиала работники предупреждаются персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения 2 месяцев, но при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Обратите внимание

Предлагать работнику вакантные должности при закрытии филиала не нужно (если иное не закреплено в трудовом или в коллективном договоре).

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала уволенному выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации, превышает 1 месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией филиала, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение 2 месяцев со дня увольнения.

Взамен выплат среднего месячного заработка за период трудо­устройства работнику может быть выплачена единовременная компенсация в размере двукратного среднего месячного заработка. Если ему уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

К сведению

Если руководствоваться ч. 6 ст. 178 ТК РФ, при ликвидации филиала выплатить средний месячный заработок за период трудоустройства или единовременную компенсацию в любом случае надо до завершения процедуры ликвидации.

При увольнении работников в связи с ликвидацией филиала в трудовых книжках необходимо сделать следующую запись:

«Трудовой договор расторгнут в связи с прекращением деятельности Владимирского филиала в г. Владимире, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Информация об увольнении работника в связи с ликвидацией филиала отражается в сведениях о трудовой деятельности. При заполнении формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» и ее представлении в ПФ РФ в графе «Причины увольнения, пункт, часть статьи, статья Трудового кодекса Российской Федерации, федерального закона» рекомендуется наряду с основанием увольнения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) дополнительно указать название и местонахождение филиала, из которого увольняют работника, и ссылку на ч. 4 ст. 81 ТК РФ.

Итак, мы рассмотрели основные особенности трудовых отношений в филиале. На самом деле их не слишком много. И основная проблема заключается в том, как лучше организовать работу филиала в части регулирования таких отношений.

При централизованном кадровом документообороте возможна масса нарушений трудового законодательства, особенно если филиалов много и они далеко. В частности, не исключены нарушения сроков оформления приема, увольнения, привлечения к дисциплинарной ответственности. Пересылка трудовых книжек по почте также чревата задержками. Но, вероятно, с постепенным переходом на электронный документооборот и электронную трудовую книжку эти вопросы будут решаться оперативнее и проще. Что касается осуществления кадрового делопроизводства филиалами, здесь возможны злоупотребления со стороны руководителей и ответственных лиц, поскольку контролировать все полностью у работодателя не получится.

Каким бы способом ни осуществлялся кадровый документооборот, регулирование трудовых отношений в филиалах требует особого внимания со стороны и руководителя организации, и кадровых служб. В любом случае в локальных актах и положении о филиале следует прописать как можно больше нюансов согласования тех или иных вопросов и документов, сроки и порядок передачи документов и т. д.

Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения, №11, 2020 год

Коротко: не может выступать от лица компании.

Самое главное отличие — это то, чем может заниматься подразделение. В отличие от филиала, обособленное подразделение не может:

• подавать иски от имени компании;
• представлять интересы компании в суде;
• заключать сделки;
• участвовать в тендерах.

Еще обособленное подразделение не нужно указывать в ЕГРЮЛ, а филиал и представительство — да.

Коротко: нет, можно работать и так.

У ИП есть право работать в любом городе России без создания обособленного подразделения. Еще у ИП нет юридического адреса, а значит, нет и привязки к какому-то месту, поэтому у него не может быть обособленного подразделения.

Коротко: нет.

В обособленных подразделениях нет своего бухучета — его ведет компания.

Где бы не находилось подразделение, оно работает по тому же налоговому режиму, что и компания. Методы бухучета тоже используются такие же, как и в компании. Их прописывают во внутреннем документе — «Учетной политике организации».

Всё, что написано на желтом фоне, покажите бухгалтеру, там всё на бухгалтерском.

Рабочий план счетов организации составляется так, чтобы можно было учитывать операции с обособленными подразделениями. Для этого в плане предусматривают счета и субсчета.

Первичные учетные документы составляются от имени или на имя компании, а не обособленного подразделения. Потому что именно компания получает права и обязанности по всем сделкам.

В учетной политике можно прописать порядок распределения расходов между компанией и подразделениями.

Компания должна обеспечить раздельный аналитический учет хозяйственных операций обособленных подразделений, у которых нет отдельного баланса. Для этого все операции подразделения надо учитывать на отдельных субсчетах рабочего плана счетов, который прописан в учетной политике организации.

Коротко: необязательно. Счет может быть один — у компании, а касс покупают столько, сколько нужно.

Есть два вида обособленных подразделений — с выделением на отдельный баланс и без выделения. Какой выбрать, решает компания по ситуации: например, если подразделение — завод на Камчатке, стоит выбрать выделение на отдельный баланс, чтобы не тратиться на командировки.

Выделение на отдельный баланс значит, что у подразделения есть своя бухгалтерия со своими отчетами, главным бухгалтером и учетом документов, имущества.

Без выделения на отдельный баланс. У компании один расчетный счет, а касс столько, сколько нужно. Если в подразделении продают товары или оказывают услуги, для него заводят отдельную кассу.

Отдельный счет для подразделения тоже можно завести, но это по желанию.

Коротко: подготовить решение, издать приказ и отнести уведомление в налоговую.

Обособленное подразделение закрывают в три шага. Для первого шага, скорее всего, понадобится помощь корпоративного юриста.

1. Подготовить решение о закрытии. Как будет выглядеть этот документ, зависит от устава компании. В уставе может быть прописано, что решение о закрытии подразделений принимается на собрании участников ООО или наоборот, единолично директором.

2. Издать приказ о закрытии обособленного подразделения. В приказе — назначить ответственного за закрытие подразделения: он должен отправить уведомления в фонды и проследить, чтобы со всеми сотрудниками рассчитались по зарплатам.

• Правильно рассчитать налоги, без пеней и штрафов.
• Без ошибок заполнить документы и отчеты.
• Оптимизировать свой бухучет и сэкономить на налогах.
• Сократить время работы с бухгалтерской рутиной.
• Уверенно действовать при проверках и в судах.

Порядок направления работников в командировку регламентирован нормами главы 24 Трудового кодекса РФ и принятым в соответствии с ними Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее — Положение).

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (ст. 166 ТК РФ, п. 3 Положения).

Указание места работы сотрудника является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, условие о месте работы включается в трудовой договор с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В трудовом законодательстве не определен термин «местонахождение структурного подразделения». При решении данного вопроса следует обратиться к статьям 54, 55 Гражданского кодекса РФ.

Так, представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне его местонахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту (п. 1 ст. 55 ГК РФ). Местонахождение юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ (п. 2 ст. 54 ГК РФ). Поэтому, если работник принят на работу в филиал (представительство) организации, то его поездка в головной офис будет являться служебной командировкой, и наоборот.

Цель служебной командировки указывается в письменном решении (приказе или распоряжении) работодателя, на основании которого работник направляется в командировку (ч. 1 ст. 166 ТК РФ, п. 3 Положения).

Цель командировки формулируется в зависимости от характера служебного задания, а в приказе следует указать основание для направления работника в командировку, например:

• договор о выполнении работ (оказании услуг) или договор о совместной деятельности, если цель командировки связана с ходом их выполнения;

• служебная записка руководителя подразделения, если поездка необходима для согласования или подписания документов, решения конкретных задач производственно-хозяйственной, финансовой и иной деятельности;

• план служебных командировок работников, если таковой имеется в организации;

• приглашение принять участие в конференции, совещании, семинаре или другом мероприятии с целью изучения, обобщения и распространения опыта, если таковое поступило, и др.

На­прав­ляя ра­бот­ни­ка в ко­ман­ди­ров­ку, ра­бо­то­да­тель дол­жен офор­мить при­каз (рас­по­ря­же­ние) — либо по уни­фи­ци­ро­ван­ной форме № Т-9 (№ Т-9а), либо в со­от­вет­ствии с са­мо­сто­я­тель­но раз­ра­бо­тан­ным и утвер­жден­ным блан­ком (ч. 4 ст. 9 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Перед отъ­ез­дом ра­бот­ник по­лу­ча­ет аванс на ко­ман­ди­ро­воч­ные рас­хо­ды (п. 10 По­ло­же­ния). А после воз­вра­ще­ния из слу­жеб­ной ко­ман­ди­ров­ки ему необ­хо­ди­мо пред­ста­вить:

• аван­со­вый отчет о сум­мах, ко­то­рые он по­тра­тил, пока на­хо­дил­ся в ко­ман­ди­ров­ке (п. 26 По­ло­же­ния);

• до­ку­мен­ты, под­твер­жда­ю­щие про­из­ве­ден­ные в ко­ман­ди­ров­ке рас­хо­ды (до­ку­мен­ты о найме жи­ло­го по­ме­ще­ния, про­езд­ные до­ку­мен­ты и пр.);

• если ра­бот­ник на­прав­лял­ся в ко­ман­ди­ров­ку на лич­ном (слу­жеб­ном) транс­пор­те, то до­пол­ни­тель­но пред­став­ля­ет­ся слу­жеб­ная за­пис­ка с при­ло­же­ни­ем до­ку­мен­тов, под­твер­жда­ю­щих ис­поль­зо­ва­ние ука­зан­но­го транс­пор­та — пу­те­вой и марш­рут­ный листы, кви­тан­ции, кас­со­вые чеки и иные до­ку­мен­ты, под­твер­жда­ю­щие марш­рут сле­до­ва­ния транс­пор­та (абз. 2 п. 7 По­ло­же­ния).

Служебные командировки сотрудников: оформляем правильно

Например, поездка, в которую направляется исполнитель по гражданско-правовому договору, не является служебной командировкой.

Также командировками не признаются служебные поездки сотрудников, имеющих разъездной характер работы, или работа которых осуществляется в пути (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). ! Обратите внимание: При направлении сотрудника в служебную командировку необходимо учитывать ограничения, установленные Трудовым кодексом:

1. Нельзя направлять в командировки работников, даже при наличии их согласия, относящихся к следующим категориям (ст. 259, 268 ТК РФ):
   • беременные женщины;
   • работники в возрасте до 18 лет.
2. работники в возрасте до 18 лет.
3. беременные женщины;

1. женщины, имеющие детей до трех лет;
2. Можно направлять в командировки только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний работников из следующих категорий (ст. 259, 264 ТК РФ):
   • женщины, имеющие детей до трех лет;
   • работники, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
3. работники, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

Отличие перевода от перемещения в таблице

Перемещение	Перевод
В данном случае не меняются условия трудового соглашения, место работы и обязанности работника. Соответственно, при перемещении от работника не потребуется получать согласие.	Работа выполняется на новом месте, при смене обязанностей и характера работы. Обязательным условием переводя является согласие работника на перевод. Без согласия перевод возможен только на отдельный период времени при возникновении каких-либо чрезвычайных ситуациях.

Как оформляется перевод работника в обособленное подразделение

Если в качестве инициатора перевода выступает работник, то в этом случае он должен написать на имя своего работодателя заявление. Если инициатором является сам работодатель, то от работника нужно будет получить письменное согласие. Обычно такое согласие получают так: издается приказ о переводе работника, на котором он ставит отметку «Согласен на перевод».Однако, уведомление работнику следует направить еще до того, как будет издан приказ. Для этого работнику направляется уведомление, которое составляется в свободном виде. На данном уведомлении работник в письменном виде выражает свое согласие на перевод, либо отказывается от перевода. В случае последнего работник может быть уволен по одному из следующих оснований:

• собственное желание;
• соглашение сторон;
• сокращение.

Иногда перевод работника происходит по инициативе руководителя структурного подразделения. Для этого он должен составить представление о переводе сотрудника, в котором дается характеристика профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также объясняется причина перевода. Представление пишется на имя руководителя, который после ознакомления с документом, ставит на нем резолюцию.

Как правильно уволиться в командировке

Вариант этот заключается в следующем: Вы направляете свое заявление и по факсу и по электронной почте (можете и СМС послать «для комплекта»), а потом пробуете получить от работодателя подтверждение того, что Ваше заявление получено. Если Вы сможете получить от работодателя подтверждение получения заявления, то потом работодатель не сможет заявлять, что он ничего не получал. При этом надо понимать, что это должно быть какое-то подписанное обращение к Вам (ответное письмо и т. д. ). Вам нужно будет при возможном обжаловании в суде доказать то, что Ваше заявление у работодателя получило уполномоченное принимать решения об увольнении работников лицо, и это лицо Вам подтвердило принятие от Вас заявления на увольнение.

Обращаю Ваше внимание на то, что подтвердить это лицо должно именно получение заявления на увольнение (т. е. тут нельзя использовать обычное уведомление почтовой программы о доставке письма, из которого непонятно кто получил и что получил).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Нет, эта отправка также не является допустимой. Отправлять таким образом (а также способом, о котором Вы указали выше — по электронной почте) заявление можно в том случае, если работодатель не будет противодействовать Вам и с ним есть договоренность об отправке. Если же Вы заранее знаете, что он против — лучше не рисковать.

Факс вообще может криво распечатать переданный текст, а в таком случае Вы также не докажете, что он дошел до работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работника(по собственному желанию) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).

Заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

В соответствии с п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. постановлением Правительства РФ от 13.11.2008 № 749) продолжительность пребывания в командировке определяет работодатель. При этом он должен учитывать объем, сложность и другие особенности служебного поручения.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.

Ни минимальный, ни максимальный сроки служебной командировки не установлены. Поэтому она может продолжаться от одного дня до месяца и даже более.

Оформление командировки

При направлении в командировку нужно оформить:

• служебное задание (форма № Т-10а);
• приказ о направлении сотрудника в командировку (по форме № Т-9 или Т-9а);
• командировочное удостоверение (форма № Т-10).

Эти документы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Служебное задание, как правило, оформляет непосредственный руководитель командируемого. В нем указываются:

• информация о работнике (фамилия, имя, отчество, структурное подразделение и должность);
• место командировки (государство, город и название компании);
• срок командировки (в т.ч. даты начала и окончания командировки);
• наименование организации, которая оплачивает расходы работника во время командировки;
• основание для командирования.

На документе должны стоять подписи сразу трех лиц: руководителя структурного подразделения, руководителя организации, командируемого работника. Забегая вперед, скажем, что по возвращении из командировки на том же бланке служебного задания составляется краткий отчет о выполнении задания. Делает это, как правило, сам сотрудник, а руководитель структурного подразделения утверждает отчет.

Рассмотрим заполнение формы № Т-10а на примере.

Похожие записи:

• Статья 25.5 КоАП РФ. Защитник и представитель
• Правила продления разрешения на оружие в 2024 году
• Льготы ветерану боевых действий в Краснодарском крае в 2024 году