Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дашборды для отчетов HR-отдела: примеры и аналитика». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.
Отчетность по персоналу — это ключевая задача HR-специалиста. Если все делается правильно, то это дает три ключевых преимущества как для отдела HR, так и менеджмента:
- HR-мониторинг. Регулярная отчетность позволяет HR-специалисту держать руку на пульсе организаций, отслеживая ключевые показатели персонала. На раннем этапе можно обнаружить новые тенденции и возможности, таким образом, возникающие проблемы решаются до того, как они существенно повлияют на бизнес.
- Информация для менеджмента. HR-отчет может помочь менеджерам более эффективно выполнять свою работу. Фактически HR-отчет информирует менеджеров о происходящем в их командах и отделах. Когда, например, отдел маркетинга борется с высокой текучестью кадров и долгой продолжительностью найма, менеджеры станут уделять больше внимания удержанию сотрудников и будут знать о таких рисках, как более долгие сроки замены сотрудников, если кто-то собирается увольняться.
- Отслеживание проблемных областей. НR-отчетность также является отличным методом отслеживания основных проблемных областей, причем весьма прозрачно. Прозрачность в показателях текучести кадров у каждого менеджера будет мотивировать их уделять более пристальное внимание удержанию сотрудников, поскольку на кону их репутация! Путем отслеживания проблемных областей HR-специалисты могут существенно улучшить ситуацию.
Стандартные задачи, которые решает HR-аналитика:
- оценка текучести кадров;
- прогнозирование фонда оплаты труда;
- расчет показателей качества подбора персонала;
- структурирование персонала по уровню квалификации;
- исследование заработных плат по интересующим позициям на рынке труда;
- отслеживание времени присутствия сотрудников на рабочем месте;
- создание инфографики по персоналу для руководства.
Менее стереотипные, но более интересные задачи, решение которых способствует точной «отладке» HR-процессов:
- анализ вовлеченности сотрудников;
- выявление наиболее перспективных (с высоким потенциалом – HiPo) специалистов;
- оценка вероятности увольнения ценных кадров;
- определение факторов текучести персонала;
- оценка вероятности увольнения сотрудника в период испытательного срока;
- обозначение опережающих и запаздывающих показателей.
Инструменты аналитики
Большинство российских предприятий используют лишь простейшие методики оценки эффективности персонала. Базовые, рутинные средства, без которых не обойтись:
- Дескриптивная (описательная) аналитика – сбор и обобщение первичных данных, которые отчасти помогают понять, что происходило в прошлом и имеет место в настоящее время. Это позволяет провести работу над ошибками.
- Системы планирования ресурсов предприятия (ERP) – модуль управления персоналом рассчитывает основные показатели и коэффициенты, более точно определяющие текущее состояние.
- Бенчмаркинг – комплекс методик для сравнения показателей HR-процессов на предприятии с аналогичными параметрами в других организациях. Предназначен для внедрения успешного опыта других компаний.
Информация, полученная с применением этих инструментов, необходима, но недостаточна для того, чтобы аналитику можно было считать конкурентным преимуществом и эффективным инструментом, а также не несет прогностической ценности.
Чтобы обеспечить развитие бизнеса в долгосрочной перспективе, применяйте наряду с традиционными более продвинутые, современные инструменты. Среди них визуализация и автоматизированный статистический анализ.
Преимущества и недостатки
HR-аналитика позитивно влияет на управленческие решения и существенно повышает следующие их характеристики:
- Скорость – за счет автоматизированного сбора и анализа информации.
- Качество – благодаря сокращению доли ошибок, в том числе, связанных с субъективными (интуитивными) оценками.
- Обоснованность – за счет выявления множества скрытых взаимосвязей в управлении персоналом.
Успешное овладение новым инструментом кардинально меняет роль и всю деятельность службы управления персоналом, а именно:
- Изменяет статус – способствует превращению в стратегического бизнес-партнера.
- Позволяет кадровикам больше времени уделять талантам и меньше концентрироваться на рутинных операциях, которые выполняет программа.
- Обеспечивает навыки, необходимые для ценного HR-специалиста – оптимизирует подход к найму, вырабатывает критическое отношение к талантам за счет объективной оценки.
HR-аналитика – это возможность эффективного долгосрочного планирования, прогнозирования, оценки рисков управленческих решений.
Календарь отчетности кадровика на 2021 год
Среди обязанностей большинства кадровых специалистов — не только забота о персонале и корректное ведение кадровой документации, но и сдача отчетности. Регулярно возникают вопросы, какие конкретно отчеты нужно делать специалисту отдела кадров. Чтобы ни один отчет не упустить, предлагаем воспользоваться разработанным нами календарем. Он подскажет, какие отчеты сдает кадровик и куда, а также поможет правильно их заполнить.
| Месяц | Крайняя дата сдачи отчета | Принимающий орган | Наименование отчета |
| Январь | 15 января | Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4)
Отчет сдают: за декабрь прошлого года — организации, где более 15 работников; за весь прошлый год — организации, где менее 15 работников. |
| ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | ||
| 27 января | Росстат | Форма № 7-травматизм за прошлый год | |
| Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | ||
| 30 января | Росстат | Форма № 1-Т за прошлый год | |
| Февраль | 3 февраля | Росстат | Данные о повышении квалификации и профессиональной подготовке работников организаций (форма № 1-кадры)
ВАЖНО! Отчет сдают 1 раз в 3-4 года! |
| 17 февраля | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| 25 февраля | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Март | 2 марта | ПФР | Сведения о страховом стаже застрахованных лиц (форму СЗВ-СТАЖ) по итогам года |
| 16 марта | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| 25 марта | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | |
| Апрель | 8 апреля | Росстат | Сведения о неполной занятости и движении работников (форма № П-4 (НЗ)) первый квартал |
| 15 апреля | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4)
Отчет сдают: за март — организации, где более 15 работников; за первый квартал года — организации, где менее 15 работников |
||
| 27 апреля | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | |
| Май | 15 мая | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц. |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 мая | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Июнь | 15 июня | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц. |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 июня | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | |
| Июль | 8 июля | Росстат | Сведения о неполной занятости и движении работников (форма П-4 (НЗ)) за второй квартал |
| 15 июля | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4)
Отчет сдают: за июнь — организации, где более 15 работников; за полугодие — организации, где менее 15 работников |
||
| 27 июля | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Август | 17 августа | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 августа | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест | |
| Сентябрь | В течение месяца | Военкомат | Направить в военкомат списки работников мужского пола 15- и 16-летнего возраста |
| 15 сентября | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 сентября | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Октябрь | 8 октября | Росстат | Сведения о неполной занятости и движении работников (форма П-4 (НЗ)) за третий квартал |
| 15 октября | Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4)
Отчет сдают: за сентябрь — организации, где более 15 работников; за 9 месяцев — организации, где менее 15 работников. |
|
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц | ||
| 26 октября | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Ноябрь | 2 ноября | Военкомат | Направить списки работников мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году |
| 16 ноября | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц. | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Сведения о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 ноября | Служба занятости | Данные о наличии свободных мест | |
| Декабрь | 2 декабря | Военкомат | Отчет о численности работающих и забронированных граждан, пребывающих в запасе |
| Военкомат | Подготовить для сверки личные карточки работников с учетными данными военного комиссариата. | ||
| Росстат | Сведения о заработной плате работникам по профессиям и должностям (форма № 57-Т).
Отчет сдают 1 раз в два года — по нечетным годам — за октябрь текущего года |
||
| 15 декабря | ПФР | Сведения о застрахованных лицах (форма СЗВ-М) за прошлый месяц. | |
| ПФР | Сведения о трудовой деятельности работников СЗВ-ТД за прошлый месяц | ||
| Росстат | Данные о численности и заработной плате работников (форма П-4) за прошлый месяц | ||
| 25 декабря | Служба занятости | Сведения о наличии свободных мест |
Как наладить HR-процессы в компании на старте бизнеса
В HR-отчетности существует несколько подводных камней. Это необходимо учитывать, чтобы не наделать ошибок.
- Автоматизируйте HR-отчетность: не пытайтесь генерировать каждый отчет вручную. Это крайне неэффективно и сведет на нет все возможности вашего отдела HR-данных. Все отчеты, описанные в этой статье, можно легко автоматизировать и генерировать автоматически.
- Предоставьте соответствующую информацию: не пытайтесь сделать всех счастливыми. Если вы можете сделать 80% людей счастливыми с помощью 20% информации, это может быть лучшим решением. Создание чрезмерно усложненной инфопанели и отчетность с нерелевантными данными могут привести к неэффективности отчетов и инфопанелей и, соответственно, снизить их ценность.
- Устраните ошибки: HR-данные будут считаться несоответствующими действительности, если в ваш HR-отчет закрадутся ошибки. Исправьте эти ошибки в исходных системах и проверьте их на корректность работы по точному вводу данных.
Форма кадровых отчетов. Проблемы
Отчеты для руководства – это головная боль практически любого отдела кадров – непонятно, что и как писать!
- Данных много,
- Источников данных много – внутренние системы учета, 1С, CRM, различные таблицы,
- Данные копируются вручную (!).
На составление отчета и выполнение рутинной работы тратится огромное количество времени. Какие пути есть у специалиста отделов кадров, чтобы облегчить и автоматизировать эту рутинную работу?
- Excel – простой и доступный инструмент. Минусы – многие данные приходится копировать вручную.
- Сложные аналитические решения – хорошее решение. Но – необходимо время на внедрение, а также бюджет на программное обеспечение и оплату специалистов, которые будут работать с программой (аналитики, IT).
- Легкие отчетные решения типа Tableau.
- Revenue per Employee — Доход на одного сотрудника: Доход на одного сотрудника составил 402 398 долларов США.
- Profit per Employee (PPE) — Прибыль на одного сотрудника: Прибыль на одного сотрудника составила 103 890 долл. США
- Profit per People Dollar — Прибыль на человеко-доллар: Сколько прибыли вы зарабатываете на 1 доллар, потраченный на сотрудников и подрядчиков. Пример: прибыль на человеко-доллар равна 0,56 доллара.
- Average Days Absent — Средние продолжительность отсутствия: В среднем сотрудники отсутствовали 13,4 дня.
- Business Specific Productivity Metrics — Показатели производительности для бизнеса: Производительность должна измеряться в терминах, имеющих отношение к вашему бизнесу. Пример центра обработки вызовов: объем звонков на одного сотрудника увеличился на 4% до 17,5 звонков в час.
- Salary Increase vs. Revenue Increase — Увеличение зарплаты и увеличение доходов: Когда вы тратите больше на сотрудников, есть ли окупаемость? Пример: средняя зарплата увеличилась на 4,2%, а доход увеличился на 3,2%.
- Employee Salary by Level — Зарплата работника по уровню: Средняя зарплата по уровню: средняя зарплата сотрудников уровня 8 составляет 48 765 долларов США.
- Number of Employees by Band — Количество сотрудников по группам заработной платы. 10 876 сотрудников уровня 8.
- Employee Productivity by Position — Производительность сотрудников по позициям: Это показатель, специфичный для бизнеса. Пример биомедицинских исследований: средний патент на одного старшего исследователя составлял 0,16.
Ключевые сотрудники и звезды
- Key Employee Satisfaction Rate — Удовлетворенности ключевых сотрудников: Насколько удовлетворены ваши наиболее важные сотрудники? Ключевыми сотрудниками часто включают руководителей и топ-исполнителей. Пример: у ключевых сотрудников уровень удовлетворенности составил 89,7%.
- Key Employee Retention Rate — Уровень удержания ключевых сотрудников: Уровень удержания ключевых сотрудников составил 82,3%.
- Key Employee Cost Rate — Стоимость ключевых сотрудников: Сколько стоят ключевые сотрудники (включая заработную плату, бенефиты, обучение и бонусы)? Средняя стоимость ключевого сотрудника уровня 3 составила 405 098 долларов США.
- Key Employees Eligible for Retirement — Ключевые сотрудники, имеющие право на пенсию: Сколько ключевых сотрудников имеют право на пенсию в течение следующих 5 лет? Пример: 15,8% ключевых сотрудников имеют право на пенсию в течение следующих пяти лет.
- Bench Strength — Мощь «скамейки запасных»: Метрика планирования преемственности, которая измеряет глубину пула преемников для ключевых позиций: для 1-го уровня руководителей есть 14 квалифицированных преемников.
- Key Employee Turnover by Reason Code — Текучка ключевых сотрудников по определенной причине: Почему ключевые сотрудники уходят? Причины включают такие вещи, как компенсация, личные причины, бенефиты, профессиональное развитие и т.д. Пример: 17% ключевых сотрудников уходят за лучшей компенсацией.
“Спрятанное золото” в отчётах службы управления персоналом
Прежде чем приступить к составлению HR-отчета, необходимо продумать моменты, а точнее ответы на вопросы «как» и «когда».
Масса организаций продолжают работать с привычными статистическими отчетами в зависимости от ситуации. Например, когда менеджер или директор хотят что-то знать о персонале, они просят HR-специалиста отправить им отчет. После такого запроса отдел HR-данных начнет срочно составлять этот отчет (нередко сверхурочно). Это пример (неэффективной и) ситуативной отчетности. HR-отчеты должны составляться моментально, а потому их следует автоматизировать.
Увы, как уже было упомянуто, все еще существует немало организаций, которые работают с бумажными отчетами, составленными вручную. Это не всегда плохо: когда информация не подвержена изменениям, бумажные отчеты могут быть вполне эффективными.
Кроме того, мейл с отчетом увидят быстрее, чем редкие обновления на инфопанели. Тенденция такова, что люди не будут использовать панели мониторинга, которые не показывают и не доказывают свою ценность и удобство.
Однако инфопанель предлагает возможность получения более детальной информации. Текучесть кадров может быть интересным показателем, но какой процент из этого показателя действительно обидные и нежелательные потери персонала? Не проблема, когда уходит неэффективный сотрудник, но упускать действительно перспективных людей катастрофично. Интерактивные инфопанели позволяют вам анализировать данные и делать необходимые выводы. Вы можете либо предоставить всем доступ к этой инфопанели, либо открыть отдельные части для просмотра и ознакомления.
HR-отчетность часто рассматривается как гигиенический фактор. Это означает, что необходима надежность и точность. Если у кого-то «плохая гигиена» (то есть, в отчетности встречаются ошибки и погрешности), люди это заметят и будут жаловаться.
Это подчеркивает важность надежной отчетности. Точность – обязательное условие. Без этого HR-специалист быстро утратит свою репутацию.
Люк Смейерс (компания iNostix) очень четко сформулировал это несколько лет назад.
Конечно, каждый HR-отдел должен (максимально) хорошо справляться с этим «классическим» уровнем отчетности. Без обсуждений. Без дебатов. Уметь это делать. В каждой организации этот уровень должен быть полностью автоматизированным, высокоэффективным, супербыстрым, информативным, легким для чтения, хорошо структурированным и понятным на уровне нажатия одной клавиши.
Не все организации пока находятся на «очень эффективном и супербыстром» уровне. Тем не менее, каждая компания должна уметь вести HR-отчетность.
В HR-отчет необходимо включить несколько важных показателей. Обратите внимание, что большинство из них являются метриками высокого уровня, так как они дают общее представление об организации.
- Трудовой стаж
- Пол: общее соотношение, фактор диверсификации (см. образец инфопанели ниже)
- Возраст: возраст становится все более важным аспектом с учетом сегодняшнего «старения» персонала. Возраст также часто является ключевым ориентиром для компаний, которые хотят внедрять инновации и реорганизовывать структуры.
- Уровень образования: уровень образования включается только при наличии таких данных, и когда это уместно для общих целей организации. В противном случае этот фактор рискует стать так называемой «ванильной метрикой» в HR-отчете, то есть для создания позитивного образа.
- Тип функции: такая метрика, как тип функции или кластер функций может помочь различать разные группы внутри компании. Примером может быть топ-менеджмент, менеджмент среднего звена, производственный персонал и вспомогательный персонал.
- FTE: или полная занятость (ставка) – это рабочие часы, отработанные одним сотрудником на постоянной основе. Количество FTE часто меньше, чем общее количество сотрудников. Это тот случай, когда в организации много работников, занятых неполный рабочий день.
FTE дает точную оценку общей рабочей нагрузки в организации. Кроме того, люди, которые работают менее 1 FTE, могут считаться работниками, занятыми неполный рабочий день.
- Активные сотрудники: этот показатель дает общее количество сотрудников, работающих в организации.
- Текучесть кадров: этот показатель отражает количество и / или процент сотрудников, уволившихся в предыдущем периоде.
- Новые сотрудники: этот показатель отражает количество и / или процент новых сотрудников, присоединившихся к организации за последний год.
- Отсутствие на рабочем месте: это процент времени, в течение которого сотрудники в среднем отсутствовали в предыдущем периоде. Эта цифра также показывает общее количество дней отсутствия на каждого сотрудника.
- Издержки от отсутствия на рабочем месте: этот показатель не является стандартной метрикой, но он может конкретизировать и детализировать предыдущий показатель в финансовом эквиваленте.
- Стоимость труда: это общая сумма денег, которую организация платит своему персоналу. Эта цифра включает выплаты сотрудникам и налоги на зарплату. Стоимость труда может быть разделена на прямые или косвенные затраты. Прямые затраты – это затраты, связанные с людьми, которые вносят свой вклад в основной процесс (работник конвейера). Косвенные затраты не относятся к производственным этапам (например, охрана).
- Стоимость обучения: представляет собой общую сумму, которую компания тратит на обучение как новых сотрудников, так и старых.
- Затраты на подбор персонала: общая стоимость работы по набору персонала, куда включаются расходы на внешние агентства, рекламу и (иногда) снижение производительности.
- Время для заполнения вакансии: это количество дней между открытием вакансии и моментом, когда кандидат занимает эту вакансию. Этот показатель будет значительно различаться в зависимости от типа работы: например, разработчиков ПО, специалистов по аналитике больших данных и высококвалифицированных продавцов найти гораздо труднее, чем маркетологов начального уровня.
Аналитическая отчетность в управлении персоналом
Отчеты для руководства – это головная боль практически любого отдела кадров – непонятно, что и как писать!
- Данных много,
- Источников данных много – внутренние системы учета, 1С, CRM, различные таблицы,
- Данные копируются вручную (!).
На составление отчета и выполнение рутинной работы тратится огромное количество времени. Какие пути есть у специалиста отделов кадров, чтобы облегчить и автоматизировать эту рутинную работу?
- Excel – простой и доступный инструмент. Минусы – многие данные приходится копировать вручную.
- Сложные аналитические решения – хорошее решение. Но – необходимо время на внедрение, а также бюджет на программное обеспечение и оплату специалистов, которые будут работать с программой (аналитики, IT).
- Легкие отчетные решения типа Tableau.
Работа специалиста по кадровой службе предполагает не только работу с персоналом, но и создание отчетов. Несмотря на сложность и рутинность самого процесса, это очень важный стратегический момент в управлении персоналом. Все больше менеджеров и руководителей понимают, что управление на основе данных – это не просто тренд. Это реальная возможность стать лучше и сэкономить бюджет. Как сделать полезный отчет?
Формулы идеального отчета не существует. Для каждой компании важно отслеживать свой определенный набор показателей. Для одной компании в приоритете текучка кадров и KPI, для другой критичен возраст сотрудников. Конечно, есть универсальные показатели, среди них:
- Данные о возрасте, поле и квалификации персонала по департаментам
- Сведения о заработной плате и премиях (KPI)
- Данные о текучке кадров
- Работа с вакансиями и кадровым резервом
- В том числе – сведения о затратах на поиск персонала
- Сведения об обучении и аттестации персонала
Прежде чем приступить к отчету, устройте «мозговой штурм», поговорите с коллегами, с руководителем – какие показатели им интересны, что важно и полезно знать о персонале? Какие качественные и количественные показатели стратегически важны для вашей компании?
К сожалению, идеального отчета не получится, если про годовой отчет вы вспомните за 2 дня до его сдачи. Данные нужно собирать с самого начала года и регулярно их проверять и заполнять разработанные формы.
То есть сама форма отчета, показатели – уже должны быть определены в самом начале года. Потом остается только рутинная работа по заполнению этих данных. Зато в конце года – быстрый и красивый отчет точно получится!
Аудит подбора персонала
Качественная работа HR-службы по подбору персонала должна удовлетворять трем основным требованиям:
быстрое закрытие вакансий;
набор сотрудников с высоким уровнем профессиональной подготовки и хорошей производительностью;
чтобы поиск кандидатов обходился дешевле и как можно меньшим составом HR-специалистов.
Оптимизировать данный процесс помогает аудит рекрутмента . Для этого создайте пошаговый план подбора работников, укажите действия рекрутера на каждом этапе. Причем нужно включить в план и те этапы, которые бывают в редких случаях, например при поиске на топовые или эксклюзивные позиции.
Сравните идеальную схему подбора с фактически имеющейся. Посмотрите, каких этапов в ней не хватает, а какие, возможно, лишние (см. рисунок 1).
Развитие и мотивация персонала
Следующий этап процесса эйчар – это повышение компетенции и мотивации персонала.
С компетенцией легче: менеджеры HR отправляют сотрудников на целевые курсы, тренинги, семинары. Специалистам, которые успешно проходят этот процесс, обещают повышение заработной платы и карьерный рост в будущем.
Мотивационные процессы немного сложнее, тут часто возникают проблемы:
- если наградить специалиста небольшой суммой, его это может обидеть;
- если постоянно награждать высокими суммами, сотрудник может подумать, что не нужно стараться, ведь и так платят хорошо;
- в компаниях не всегда есть бюджет для материального стимулирования.
Опытные эйчары знают, как преодолеть эти проблемы. Мотивация не всегда должна быть материальной, еще есть моральная:
- продвижение по служебной лестнице;
- приглашение в процесс совещаний с руководством;
- создание дружеской атмосферы в коллективе;
- публичное признание достижений или фотография на доске почета;
- улучшение условий труда для конкретного сотрудника (например, выделить отдельный кабинет или заменить старый компьютер на новый).
Однако и про материальную мотивацию забывать не надо. Для этого создается система льгот, бонусов и премий так, чтобы сотрудники заранее представляли, сколько они получат, если будут эффективно работать. Есть и другие дополнительные способы:
- повышение заработной платы;
- страховки, социальные пакеты;
- обучение за счет компании;
- путевка для сотрудника и его семьи;
- бесплатные билеты в кино, театр, цирк.
Форма кадровых отчетов. Проблемы
Отчеты для руководства – это головная боль практически любого отдела кадров – непонятно, что и как писать!
- Данных много,
- Источников данных много – внутренние системы учета, 1С, CRM, различные таблицы,
- Данные копируются вручную (!).
На составление отчета и выполнение рутинной работы тратится огромное количество времени. Какие пути есть у специалиста отделов кадров, чтобы облегчить и автоматизировать эту рутинную работу?
- Excel – простой и доступный инструмент. Минусы – многие данные приходится копировать вручную.
- Сложные аналитические решения – хорошее решение. Но – необходимо время на внедрение, а также бюджет на программное обеспечение и оплату специалистов, которые будут работать с программой (аналитики, IT).
- Легкие отчетные решения типа Tableau.