Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка 2023». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.
Что такое правила внутреннего трудового распорядка?
В соответствии с ч. 3 ст. 189 ТК РФ организационные и кадровые моменты, что действуют в компании, закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка (сокращенно ПВТР).
Правила внутреннего трудового распорядка – это внутренний акт компании, предприятия, фирмы или другой организации, в котором урегулированы следующие нюансы:
- механизм оформления в штат, прекращение трудовых отношений с сотрудниками;
- основные полномочия (права и обязанности) нанимателя и нанятых субъектов, а также формы ответственности за допущенные нарушения;
- режим работы и периоды отдыха;
- перечень поощрений и взысканий, которые руководство вправе применить к подчиненным;
- другие нюансы трудовых отношений, которые возникают между администрацией и трудовым коллективом.
ПВТР – это обязательный документ. Работодатель не вправе проигнорировать обязанность подготовки этого акта, поскольку за отсутствие единого утвержденного регламента предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП).
Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2021
Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты.
Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент.
К примеру, правила ВТР для работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка утверждены приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.
Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.
ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный Нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы».
Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный Договор (ст. 190 ТК РФ).
Если вам требуется что-то исправить в ПВТР или что-то в них добавить, посмотрите, как это сделать правильно. Получите бесплатный доступ к КонсультантПлюс и переходите в Готовое решение.
Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.
Как часто работодателем утверждаются ПВТР
В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.
Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.
Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.
Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.
Законодательство на сегодняшний день не предусматривает обязательно формы для составления приказа об утверждении ПВТР. Разработкой бланка занимаются сотрудники организаций самостоятельно в свободной форме. Руководитель компании, как правило, не занимается этим лично и поручает задачу кому-то из своих подчинённых. Так как для этого не требуется каких-то специфических навыков, заняться составлением приказа может любой сотрудник. Обычно этим занимается секретарь или кадровик организации. Директор получает на подпись уже полностью готовый вариант.
Исполнить распоряжение рекомендуется в машинописном варианте при помощи компьютерных средств, не прибегая к шариковой ручке. Составленный на компьютере документ следует распечатать. Физическая копия понадобится для подписания.
Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха
Отдельным разделом в Правилах устанавливается режим труда и отдыха. Применение его подчиняется принципам и специфике организации. Работодатель обязан максимально точно сформулировать время работы и отдыха в Правилах.
- Обязательно указание режима работы (начала и окончания рабочего времени или смены, его продолжительность и число смен в сутки), время предоставления перерыва на обед. Если в силу определенной специальности или перечня работ требуется предоставить дополнительные перерывы, они должны также содержаться в тексте правил.
- Наличие ненормированного рабочего дня на основании статьи 101 ТК РФ закрепляется документально. Если он применим только к ряду должностей, они перечисляются в тексте.
- Указываются дни, которые считаются выходными.
- Устанавливается порядок предоставления ежегодных и дополнительных оплачиваемых отпусков с уточнением их продолжительности. Если в организации имеется основание для предоставления и оплаты дополнительных отпусков для группы специальностей, работников с ненормируемым рабочим дней и других случаев, указывается это основание и количество дней.
При использовании в учреждении ненормируемого рабочего режима, следует прописать все его условия в правилах ВТР. Потребуется вести учет отработанного времени сверх нормальной продолжительности – это требование статья 91 ТК.
Есть ряд категорий граждан, к которым ненормируемый рабочий день применять нельзя. На это должны обращать внимание представители профсоюза при согласовании правил ВТР. Категории следующие:
- несовершеннолетние дети;
- беременные женщины;
- работники с инвалидностью т.д.
Но время, которое отработано сверх нормы, не производится повышенная оплата труда, а предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность, согласно статье 119 ТК, не может быть менее трех дней. Максимальный предел определяет сам работодатель.
Утверждение правил согласно закону
Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация. В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников. Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ.
Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена:
- разработкой;
- согласованием;
- утверждением;
- ознакомлением.
Комментарий к Ст. 190 Трудового кодекса РФ
1. Работодатель самостоятельно разрабатывает проект правил внутреннего трудового распорядка, исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. Он также самостоятельно определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками.
2. После подготовки проекта правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан в сроки, определяемые самостоятельно, передать его в представительный орган работников организации в целях выявления и учета его мнения. Таким выборным органом могут быть комитет первичной профсоюзной организации или иные представители, избираемые работниками (см. ст. ст. 29, 31 ТК РФ и комментарии к ним).
3. Трудовой кодекс устанавливает, что правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Правила внутреннего трудового распорядка могут и не являться приложением к коллективному договору.
1. Действующим трудовым законодательством отдельно не установлен срок действия правил внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), если ПВТР оформлены как отдельный документ. ПВТР действуют до момента корректировки и утверждения новых ПВТР.
Если ПВТР оформлены как приложение к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Следовательно, срок действия ПВТР определяется сроком действия коллективного договора — не более трех лет.
2. По общему правилу, в организации должен быть один экземпляр ПВТР. При этом законодательство не ограничивает количество экземпляров и не запрещает размещение ПВТР в каждом структурном подразделении или на общедоступном ресурсе. Считаем, что работодатель вправе определить самостоятельно необходимое количество экземпляров и место размещения ПВТР в организации, закрепив это в локальном нормативном акте.
- При подготовке ПВТР за основу берутся ТК РФ, а также отраслевые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.
- Регламент разрабатывает и утверждает работодатель. Он обязан предусмотреть в документе обязательные условия, а также может включить в ПВТР некоторые специфические пункты. Ухудшать положение работников по сравнению с предписаниями действующего законодательства запрещается.
- Правила нужно согласовать с профсоюзом.
- Если в компании не разработаны ПВТР либо правила не отвечают установленным требованиям, на работодателя могут наложить административные санкции.
Каждый работник, который приходит в новую компанию, должен быть ознакомлен с ПВТР, причем важно понимать, что именно в этом документе и что должен предъявить работодатель, то есть знать его структуру. Она содержит такие важные разделы:
- Первичные положения – здесь приводятся область действий правил, условия их корректировки и т.п.
- Права/обязанности компании. Необходимо обратить внимание, чтобы сюда были включены особенности создания безопасных условий труда, контроль над соблюдением трудовой дисциплины. Для каждого работника должны быть очерчены гарантии и компенсации.
- Права/обязанности сотрудников. Какие правила и дисциплину они должны соблюдать, специфика трудовой субординации, поддержку рабочего места в порядке, добросовестное исполнение обязанностей, аккуратное обращение с оборудованием.
- Порядок принятия на работу, увольнения, перевода. Тут же приводится список документов, которые нужны для приема, сроки прохождения испытательного срока, порядок действий при увольнении, переводе.
- Режим работы. Здесь необходимо указывать время прихода и ухода с работы, длительность трудового дня, смены, недели. Тут же регламентируется длительность перерыва, порядок отдыха: выходные, отпуска.
- Поощрения – их наличие, порядок предоставления, виды поощрений.
- Нарушение дисциплины – ответственность, варианты дисциплинарных взысканий.
Часто отдельные разделы посвящаются:
- Специфике предоставления отпуска.
- Порядку выплаты заработной платы.
- В случае присутствия должностей с ненормированным рабочим днем, обязательно следует привести их перечень.
Порядок утверждения и изменения ПВТР
Согласно ст. 190 ТК, ПВТР утверждаются администрацией и согласовываются представительным органом коллектива (профсоюзом, если таковой в компании имеется).
Порядок утверждения правил должен соответствовать установленной Уставом организации процедуре принятия (утверждения) локальных правовых актов. В частности если утверждение таких документов отнесено к компетенции коллегиального управляющего органа, подписание его директором представляется неправомерным.
На практике осуществление обязанностей по разработке, внесению изменений и дополнений ПВТР (в уже работающей фирме) вводится в трудовую функцию одного из сотрудников (юриста, кадровика или др.) путём включения в должностную инструкцию. Порядок и сроки согласования проекта ПВТР с заинтересованными службами отражается в приказе о разработке ПВТР.
Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец
Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, который содержит всю информацию о том, как организована работа трудового коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками. Такой кадровый документ должен регламентировать порядок приема на работу и увольнение, составление графика отпусков, оплату труда, премирование и наказание за проступки — все основные моменты жизни организации. КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня Получить доступ
У каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, должно быть несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. Если в бухгалтерии — это учетная политика, то в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), согласно статье 189 Трудового кодекса РФ. Поскольку под регулирование таких правил попадают сразу много вопросов, фактически охватывающих весь цикл трудовой жизни организации, правила всегда насчитывают много страниц и разделов. Составить его работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, ведь внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 года), который мы рассмотрим ниже, утверждается уже перед приемом на работу первых сотрудников.
Что не нужно включать в правила внутреннего трудового распорядка
Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не нужно включать во внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 можно увидеть ниже). В первую очередь этот локальный акт должен содержать в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка предприятия, на котором он работает. Поэтому и правила должны быть общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Никаких персональных требований в нем быть не должно. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны быть прописаны в других документах, к которым, в частности, можно отнести трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В общих правилах таким требованиям места нет.
Порядок согласования и утверждения
В силу ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов организации. Итак, на практике к разработке Правил привлекаются сотрудники кадровой службы, юридического отдела и иные (по усмотрению руководителя). После того как они будут разработаны, их проект должен направляться в выборный профсоюзный орган (если он существует).
Обратите внимание! Если профсоюз отсутствует либо объединяет менее половины работников организации, то на общем собрании работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта Правил действующей профсоюзной организации или иному представителю (представительному органу), выбранному путем тайного голосования из числа работников (ст. 31 ТК РФ).
В течение пяти дней после получения проекта Правил представительный орган должен дать мотивированный ответ о законности содержащихся в проекте положений и если он не согласен с некоторыми из них, работодатель в течение трех дней обязан провести беседу для устранения разногласий. В случае недостижения согласия работодатель может утвердить Правила без учета мнения представительного органа работников организации. Тогда последний имеет право обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя. Если трудовая инспекция по результатам проведения проверки установит незаконность утвержденных положений Правил, она выдаст предписание работодателю об отмене данного локального акта или приведении его в соответствие с законодательством.
9.1. Работники Предприятия несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
9.2. За нарушение дисциплины работодателем применяются следующие виды дисциплинарных взысканий:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям.
9.3. Правом наложения и снятия дисциплинарных взысканий обладает директор Предприятия.
9.4. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.
9.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.