Как восстановить работника на работе по решению суда?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как восстановить работника на работе по решению суда?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Исполнительное производство

При невыполнении работодателем судебного решения работник вправе обратиться к судебным приставам, которые займутся исполнительным производством. Таким образом к работодателю буду приняты принудительные меры выполнения судебного решения. Также возможно привлечение к ответственности за неисполнение требований. Сотрудник в такой ситуации вправе потребовать выплаты средней заработной платы за период неисполнения. Следовательно, при получении работодателем судебного решения или исполнительного листа, необходимо незамедлительно его выполнить. Требование будет считаться выполненным тогда, когда сотрудник будет иметь допуск к работе.

При невыполнении исполнительного требования в течение суток с момента уведомления об исполнительном производстве, приставы взыскивают сбор и назначают новый срок исполнения. При повторном игнорировании требований составляется протокол об административном правонарушении. В таких случаях компании грозит штраф в размере 50 000 руб., должностным лицам – 10 000-20 000 руб., а юридическим – 30 000-50 000 руб. (КоАП РФ).

Когда подается заявление в суд о восстановлении на работе

Причины восстановления в должности зачастую основаны на незаконной процедуре увольнения. Например, если сотрудник уволился по своему желанию и имеет доказательства о принудительном написании заявления на увольнение или же работодатель не уведомил сотрудника в установленные сроки об увольнении по своей инициативе, что нужно было сделать за 2 месяца до увольнения (п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ).

Случаются ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника при совершении одного дисциплинарного проступка, когда сперва необходимо применить дисциплинарные взыскания. Или же увольняет в связи с несоответствием работника занимаемой должности без проведения аттестации.

Также большое количество нарушений происходит тогда, когда работодатель по своей инициативе увольняет ту категорию граждан, что делать по законодательству нельзя. Это в первую очередь беременные женщины и одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей до 3-х лет, а также иные категории, установленные законом.

Необходимо уточнить при этом какой именно суд рассматривает восстановление на работе. Заявление о восстановлении на работе подается в районный суд общей юрисдикции в течение одного месяца со дня увольнения.

Какой орган имеет право восстановить работника в должности?

Как следует из ч. 1 ст. 394 ТК РФ, таковыми являются органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. В силу ст. 382 ТК РФ эти споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Причем комиссия рассматривает все индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок рассмотрения (ст. 385 ТК РФ). Именно к исключениям и относятся споры о восстановлении сотрудника на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора. Данные споры разрешаются непосредственно в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, право восстанавливать сотрудников на прежнем месте работы предоставлено только судам.

Что касается инспекции по труду, она полномочиями по восстановлению работника не обладает, поскольку не является органом по разрешению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа об увольнении.

Восстановление на работе после увольнения может происходить, если само увольнение было проведено с нарушениями процедуры или без законных оснований. Иногда восстановление имеет место по соглашению работника и работодателя, но такие ситуации – редкость.

В случае получения предписания ГИТ/прокуратуры или решения суда о восстановлении сотрудника у работодателя есть очень сжатые сроки на то, чтобы провести процедуру восстановления.

Процедура достаточно затратна для работодателя, т. к. он обязан выдать работнику:

1. зарплату за период вынужденного прогула;
2. компенсацию морального ущерба (по решению суда);
3. оплатить судебные издержки.

Если же работодатель не сделает всё это в срок – на него будут наложены штрафы и взыскан исполнительский сбор.

Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:

• порядковый номер документа;
• дата его составления;
• данные работника;
• должность, на которую он восстанавливается;
• оклад или тарифная ставка;
• основание для восстановления – реквизиты определения суда;
• должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.

Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:

• отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
• работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
• уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.

На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:

• Графа № 1 – порядковый номер записи;
• Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
• Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.

После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.

А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:

• заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
• пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
• пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
• выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.

Отмена судебного решения о восстановлении на работе вышестоящим судом

Работодатель, не согласный с решением суда первой инстанции о восстановлении работника в должности, вправе обжаловать его в апелляционном, а впоследствии в кассационном порядке. Порядок подачи таких жалоб установлен в главах 39 и 41 ГПК РФ.

Если вышестоящий суд отменит решение районного суда, то работодатель вправе вновь уволить работника. При этом начать процедуру увольнения работодатель вправе даже в случаях, когда кассационная инстанция направит гражданское дело на новое рассмотрение.

Приказ об увольнении в таких случаях должен быть вынесен в день вынесения определения об отмене судебного решения о восстановлении на работе… В этот же день должен быть произведен полный расчет с работником и ему должна быть выдана заполненная трудовая книжка.

Средний заработок за время вынужденного прогула останется у вновь уволенного работника. Попытка взыскать деньги, как правило, оканчивается неудачей, поскольку суды считают, что поворот исполнения решения возможен, только если первая инстанция вынесла свое решение на основании недостоверных показаний и доказательств, представленных работником.

Выигрыш компании в любой инстанции означает, что работника, ранее восстановленного в должности, можно уволить на основании нового судебного постановления. При этом применяется специальное основание — п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе).

На практике возможна ситуация, когда суд кассационной инстанции (в апелляции это не предусмотрено) отменяет решение суда первой и (или) апелляционной инстанций и, не разрешая дело по существу, направляет его на новое рассмотрение… Многие работодатели сомневаются в возможности увольнения работника в таком случае.

На самом деле для увольнения по указанному основанию достаточно свершившегося факта отмены решения суда о восстановлении работника. Этот вывод следует из формулировки по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Такая поспешность может оказаться неоправданной в случае, если новое рассмотрение завершится в пользу сотрудника. Однако буквальное прочтение названной нормы позволяет уволить работника независимо от того, разрешено дело по существу вышестоящим судом или нет.

Чтобы уволить работника в связи с отменой решения суда , нужно издать приказ, который, как правило, оформляют по форме № Т-8. При его составлении придется определить две даты — составления документа и увольнения сотрудника.

—На подачу кассационной жалобы выделяется 6 месяцев со дня вступления в законную силу апелляционного определения. Относительно первой даты проблем не возникает. Поскольку такие акты вступают в силу со дня их принятия (ст.ст. 329, 391 ГПК РФ), работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником независимо от срока изготовления судебных постановлений в окончательной форме. Например, если заседание суда апелляционной инстанции, на котором иск организации был удовлетворен, состоялось 14.04.2014, то уже 14.04.2014 работодатель может издать приказ об увольнении работника.

Определиться со второй датой бывает сложнее. Некоторые суды считают, что дата прекращения трудового договора должна соответствовать дню первоначального увольнения работника.

Такая позиция представляется сомнительной. Восстановление сотрудника на работе означает возобновление трудовых правоотношений между сторонами (работником и работодателем) в прежнем режиме, как если бы увольнения не было. После восстановления и до нового (вторичного) увольнения из-за отмены решения суда работник выполняет трудовые обязанности, пользуется соответствующими правами (например, он может уйти в отпуск), а работодатель платит ему заработную плату и производит отчисления страховых взносов.

Повторное увольнение проводится по специальному основанию п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое применяется в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Это значит, что новый день увольнения должен совпадать с датой реального прекращения трудовых правоотношений. В противном случае права работника будут неоправданно ущемлены.

Таким образом, работодатель вправе издать приказ о прекращении трудового договора и уволить работника в день вынесения решения суда. Если выполнить это затруднительно, например, в случае, когда судебное заседание завершилось поздно, то целесообразно дождаться сотрудника на работе на следующий день и уже тогда оформить все нужные документы.

А если решение о восстановлении отменено?

Может получиться, что работодатель, выполнив все действия по восстановлению сотрудника, все-таки будет обжаловать судебное решение. Результатом такого обжалования может стать отмена ранее принятого решения суда о необходимости восстановления.

Пару слов скажем об обжаловании. Согласно ч. 1 ст. 320 ГПК РФ решения суда, не вступившие в законную силу, могут быть обжалованы в апелляционном порядке. Для этого работодатель подает апелляционную жалобу в течение месяца со дня принятия решения суда, если иные сроки не установлены ГПК РФ. Суд апелляционной инстанции своим определением вправе отменить решение суда, которым сотрудник был восстановлен на работе. Такое определение суда апелляционной инстанции, вступившее в силу со дня его принятия, и будет основанием для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию.

В ст. 361 ТК РФ говорится, что решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд.

Итак, если обжалование решения о восстановлении для работодателя увенчалось успехом, он вполне может уволить восстановленного сотрудника. Для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрено специальное основание расторжения трудового договора: п. 11 ч. 1 ст. 83 — отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Отметим, что нужно издать лишь приказ об увольнении. Многие работодатели вместе с приказом об увольнении восстановленного работника издают приказ об отмене приказа о восстановлении. Этого делать не нужно: у вас должно остаться подтверждение того, что вы исполнили решение суда о восстановлении незамедлительно.

К сведению. Конкретный срок, в течение которого работник должен быть уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении, трудовым законодательством не установлен. Поэтому сделать это можно как сразу после вступления в силу решения суда апелляционной инстанции, так и в течение какого-то времени после, например в течение недели.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

• Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
• Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
• Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Исполнение решения суда о восстановлении на работе

Проведено сокращение, Т. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако суд признал увольнение незаконным и обязал работодателя восстановить Т. на работе. Как восстановить работника на должность, которая сокращена?

Что сложнее – не допустить ошибку или ее исправить? Вопрос риторический. Мы стараемся в своих публикациях помогать нашим читателям в грамотном применении законодательства, предостерегать от возможных ошибок. Но все же бывают случаи, когда законодательство нарушено, об этом стало известно соответствующим органам и получено предписание об устранении нарушений или решение суда о восстановлении нарушенного права. И тогда у кадровика возникает проблема. Какие документы нужно подготовить, чтобы отменить незаконное увольнение? Что делать с работником, принятым на должность того, кого нужно восстановить на работе? Как внести исправления в трудовую книжку? Каким образом оформить письменные трудовые договоры с работниками, работающими уже не один год?

На основании ст. 396 ТК РФ решение районного (городского) суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Правовое регулирование немедленного исполнения решения суда осуществляется не только положениями ТК РФ, но и нормами ГПК РФ, а также Федеральным законом от 02.10.07 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве).

Немедленное исполнение означает: до вступления решения суда в законную силу, т. е. до истечения десятидневного срока, установленного на кассационное обжалование, оно подлежит исполнению.

Если ответчик-работодатель не согласен с вынесенным решением суда о восстановлении и подает кассационную жалобу, это не влияет на немедленное исполнение решения суда. Работник подлежит восстановлению на работе. Поданная работодателем кассационная жалоба будет рассмотрена кассационной инстанцией в установленном законом порядке.

Восстановление на работе по решению суда: гид для работника и работодателя

Споры о восстановлении на работе занимают одно из лидирующих мест в практике по трудовым спорам. Причин масса, но одна из главных — легкомысленное отношение работодателей к трудовым гарантиям. Причем отношение это, как правило, тем легкомысленнее, чем глубже экономический кризис и сильнее стремление урезать расходы. Но тут нужно быть начеку. Если суд признает увольнение незаконным, то вместо экономии работодатель понесет дополнительные убытки. В таком случае ему придется разобраться и с порядком восстановления работника в должности. С этой задачей поможет справиться данная статья.

Виталий Смердов, налоговый эксперт

Какое увольнение является незаконным?

Основной закон гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ст. 43 Конституции Украины). Вторит ему и ст. 5¹ КЗоТ. Но какое увольнение можно признать незаконным?

Во-первых, это увольнение без соответствующего основания (ч. 1 ст. 235 КЗоТ). Что это значит? Напомним: трудовой договор расторгается исключительно при наличии оснований, предусмотренных ст. 36 КЗоТ и законодательством (ст. 7 КЗоТ). Споры в этой части возникают чаще всего при увольнении по:

1) инициативе работодателя (ст. 40 и 41 КЗоТ);

2) инициативе профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

3) основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

4) причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Приведем пару примеров. Например, работник опоздал на 15 минут, а его уволили за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Также сюда можно отнести увольнение по основаниям, требующим конкретного подтверждения (в частности, по причине несоответствия состояния здоровья занимаемой должности/выполняемой работе — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), если такого подтверждения нет.

Во-вторых, это нарушение установленного порядка увольнения (в ст. 235 КЗоТ об этом не сказано, но косвенное подтверждение данного вывода есть в ч. 1 ст. 240¹ КЗоТ).

Даже если основания для увольнения работника есть, делать это нужно с учетом требований, предусмотренных законодательством

Несоблюдение некоторых из них вешает на увольнение ярлык «незаконно». Вот несколько примеров таких требований:

1) работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, пока тот находится в состоянии временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) или в отпуске;

2) увольнение согласно пп. 1, 2 или 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в том случае, если работника нельзя перевести на другую работу (с его согласия);

3) расторжение трудового договора на основании пп. 1 (кроме случая, когда предприятие/учреждение/организация ликвидируется), 2 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, пп. 2 и 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ допускается только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Но заметьте: это очень условная классификация и, в целом, к ней не исключен другой подход*. В любом случае, на суть вывода это не влияет: уволить работника можно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством. В противном случае увольнение могут признать незаконным. При этом напомним: с порядком увольнения вы можете ознакомиться в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48.

* Например, такой другой подход был в свое время предложен в разъяснении Минюста от 01.02.2011 г.

Работник уволен незаконно: как ему защитить свои права?

Если работник считает, что его уволили незаконно (см. выше), то за защитой своих интересов он вправе обратиться в суд. Более того, такие споры рассматривают исключительно суды, причем независимо от оснований для увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗоТ). Так что комиссиям по трудовым спорам их передавать нельзя. Чтобы воспользоваться такой защитой, такому работнику придется учесть несколько правил.

Во-первых, обращаться нужно в местный суд общей юрисдикции (районный, районный в городе, городской). Но в какой из них? Здесь экс-работник может выбрать одно из двух: обратиться в суд по местонахождению работодателя или же по его собственному зарегистрированному месту проживания/месту пребывания (ч. 1 ст. 110 ГПКУ).

Во-вторых, сделать это нужно в месячный срок со дня получения им копии приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 233 КЗоТ). Причем заметьте:

1) этот срок «работает» независимо от оснований для увольнения, а также от того, заявил ли его ответчик-работодатель (п. 4 постановления № 9, см. на с. 38);

2) чтобы указанный срок начал течь, достаточно наступления хотя бы одного из названных событий: вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. При этом учтите: как правило, эти события происходят в один день (ст. 47 КЗоТ). Но если работодатель нарушил это правило (например, задержал выдачу трудовой книжки), то ориентироваться нужно на первое событие (см. решение Кузнецовского городского суда Ровенской области от 04.03.2013 г. по делу № 565/334/13-ц);

3) течение этого срока начинается со следующего дня после соответствующего события. А заканчивается в соответствующее число следующего месяца (ст. 241¹ КЗоТ). Например, если приказ об увольнении датирован 07.04.2014 г., то течение этого срока начнется с 8 апреля, а закончится 8 мая.

Что будет, если вы пропустите указанный месячный срок? В таком случае суд не вправе отказать в приеме иска, но он проверит: имелись ли у работника уважительные причины для такого пропуска (п. 4 постановления № 9). Работнику, в свою очередь, придется их подтвердить. Что это значит? Уважительность причины — оценочная категория. Она означает, что работник не относился к защите своих прав пренебрежительно, но его обращению препятствовали причины, обязывающие с учетом норм морали проявить к нему уважение и признать причину пропуска срока уважительной (см. определение ВСУ от 30.01.2008 г. по делу № 6-13358св07). Если суд внемлет его доводам, то восстановит пропущенный срок и рассмотрит дело (ст. 234 КЗоТ), если нет — откажет в иске.

В-третьих, судебный сбор в этом случае уплачивать не нужно (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона Украины «О судебном сборе» от 08.07.2011 г. № 3674-VI).

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Вопрос: Работник восстановлен на работе в марте 2020 г. с выплатой заработка с января 2021 г. по март 2021 г. (1 620 000 руб.). Суд также возместил расходы на адвоката, которые составили 100 000 руб. В каком размере работодатель обязан удержать алименты на несовершеннолетнего ребенка? Посмотреть ответ

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

• Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
• Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
• Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

• Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
• Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
• Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Похожие записи:

• Где взять деньги на развитие малого бизнеса: ТОП-7 безопасных способов
• Ваучер московская недвижимость дивиденты
• Помощь многодетным семьям в 2023 году