Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя: как это возможно?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Действующим законодательством трудовым отношениям уделено пристальное внимание. Связано это с неравным положением сторон в трудовых отношениях и необходимостью дополнительной государственной защиты работника.
Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
- Однако, работодатели все чаще стали злоупотреблять своими правами и нарушать тем самым права своих подчиненных.
- Ситуации, в которых по инициативе директора осуществляется такой перевод, достаточно часты, потому вполне обоснованны вопросы о законности таких действий.
- Что такое перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
- Это временное или постоянное изменение трудовой функции (работы на должности, соответствующей профессии, специальности) работника, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
- За оформлением такого перевода при изменении занимаемой должности следует за собой изменения в трудовые документы путем подготовки дополнительного соглашения в случае продолжения трудовых отношений или соглашения о расторжении договора — в случае их прекращения.
- Условия, при которых возможен перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя
- Условия, при которых возможен перевод:
- Соглашение сторон.
- Такая ситуация возможна в условиях, когда работодатель выступает с предложением к сотруднику о расторжении трудового соглашения, либо работодатель предлагает изменить по обоюдному согласию условия договора и сотрудник принимает такое предложение.
- Обязательное согласие сотрудника.
- Работодатель обязан предложить сотруднику иные вакансии с более низкой квалификацией и оплатой труда.
- Если сотрудник отказался от такого предложения, то он вправе продолжить выполнять те трудовые функции, которые имеются в его трудовом соглашении.
- При сокращении должности сотрудника.
- Работодатель предупреждает сотрудника о сокращении и предлагает ему иные должности, имеющиеся у него с иной низкой оплатой труда.
- Работник вправе принять такие условия и продолжить работать.
- Требующий более низкой квалификации и без согласия работника.
- По общему правилу, как временный, так и постоянный перевод возможен с письменного согласия на то сотрудника.
- Действующим законодательством РФ оговорены моменты, когда согласие сотрудника не требуется:
- при катастрофе или аварии вне зависимости от их характера (природные или техногенные), стихийном бедствии, а также несчастном случае;
- при простое, то есть приостановлении работы предприятия или ее составных частей по любым причинам.
Срок такого перевода не может быть более одного месяца.
Невозможность работника выполнять работу, предлагаемую работодателем по состоянию здоровья, требующей более низкой квалификации.
При такой ситуации перевод, даже временный, и даже без согласия работника, невозможен. То есть работнику предлагается другая должность, которая по своей квалификации должна быть не ниже уже имеющемуся уровню.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Как оформить постоянный перевод работника из одного филиала в другой
При расположении филиалов в разных местах, при сохранении должности работника порядок перевода на другую работу будет таковым. Переводом является смена структурного подразделения, даже если оно находится за пределами административно-территориальной границы соответствующего населенного пункта. Правила остаются прежними:
- получено письменное согласие работника;
- дать письменное уведомление;
- издать приказ;
- заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Комментарий к Статье 72.1 ТК РФ
Изменение условия трудового договора, определяющего место работы работника, производится с учетом положений статей 72.1, 72.2 и 73 Трудового кодекса РФ. Прежде всего обратим внимание уважаемых читателей на то, что в соответствии со статьей 72.1 Трудового кодекса РФ под переводом на другую работу подразумеваются:
а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает данный работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), — при продолжении работы у того же работодателя;
б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия перевод работника на другое рабочее место (в другое структурное подразделение), расположенное в той же местности, если при этом не изменяется ни одно из ранее определенных условий трудового договора. Такая ситуация в соответствии с частью третьей статьи 72.1 Трудового кодекса РФ квалифицируется как перемещение.
Перевод на другую должность и его основные виды
Переводом называют постоянное либо временное изменение трудовой функции специалиста и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если таковое указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с наймодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Сразу оговоримся, что следующие действия не требуют согласия от сотрудника, так как не являются переводом:
-
перемещение на другое рабочее место у того же работодателя;
-
перевод в иное структурное отделение, находящееся в той же местности;
-
поручение работы на другом устройстве, при условии, что такие изменения не связаны с внесением поправок в условия заключенного с работником договора.
Также нельзя говорить о переводе, когда в трудовом договоре не указано структурное подразделение, в котором числится специалист.
Такое кадровое решение, как перевод на другую должность, используется на предприятиях часто. Дело в том, что компании развиваются, а значит, и сотрудники оказываются востребованными в новых отделах. Законодательство предусматривает много вариантов перемещения. Условно их можно разделить по ряду признаков.
Подчеркнем, что порядок перевода на другую должность зависит от его вида и обладает особой спецификой, которую приходится учитывать при подготовке документации.
-
Перевод с согласия работника и без него.
От специалиста необходимо получить согласие на данную процедуру и закрепить его в письменном виде. Данное правило должно строго выполняться даже тогда, когда руководитель с работником обо всем договорились, поскольку отсутствие данного документа может спровоцировать вопросы проверяющих.
Однако отметим, что в ст. 72 ТК РФ указаны случаи, в которых согласие необязательно. Речь идет об обстоятельствах чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращение пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Когда данные ситуации угрожают жизни, безопасности, здоровью людей, допускаются три позиции для кратковременного изменения трудовых обязанностей одного или нескольких сотрудников без оформления согласия, а именно: замещение временно отсутствующего сотрудника, простой, необходимость защитить материальные ценности от уничтожения/порчи.
-
Перевод в пределах одной местности и за ее границами.
Согласно ТК РФ, в число основных факторов трудового договора входит также территориальное расположение рабочего места. При изменении последнего руководство оформляет перевод, о чем заранее сообщает сотруднику. Возможен и другой вариант, когда сохраняется старое место работы, но изменяется функционал человека, его должность, структурное подразделение. Тогда считается, что перевод произведен в пределах одной местности.
-
Внутренний и внешний перевод на другую должность.
Если руководство собирается изменить должность человека, не выходя за рамки организации, процедура носит название внутренней, даже когда компания параллельно меняет свою дислокацию. Например, может претерпеть изменение расположение рабочего места работника в компании.
Если же планируется перемещение на другую должность в иную организацию, то перевод считается внешним и с юридической точки зрения представляет собой частный вид увольнения. Дело в том, что тогда прекращаются отношения с одним управленцем и начинаются с другим. С позиции самого работника, этот вариант является наиболее выгодным по нескольким причинам: он не предполагает наличие испытательного срока на новом месте работы, разрыва трудового договора, если на данную должность вернется уволенный ранее специалист. Отметим, что и для предыдущего работодателя такое завершение сотрудничества с сотрудником не несет специальных ограничений и требует лишь лояльного отношения к уходящему.
-
Постоянный и временный перевод.
Обычно человека переводят на новую должность из соображений целесообразности, а значит, не предполагается возвращение к предыдущему варианту работы. Но бывает, что необходимо временное замещение, тогда порядок отличается от общепринятого.
Помимо периода, постоянный и временный переводы отличаются особенностями оформления. В первом случае производится необратимое изменение рабочей функции, то есть обязательно заключается допсоглашение о переводе на другую должность образец, делается запись в трудовой книжке. Во втором случае все гораздо проще — издается только приказ.
По закону максимальный срок для временного перевода составляет один год. Также стоит понимать, что перемещения на ограниченный период зависят от приведших к ним обстоятельств. Самый простой пример: женщина получает особый режим работы на время беременности и возвращается к привычному графику, после того как завершается ее отпуск по беременности и родам.
-
Вынужденный и инициативный перевод.
Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Также допускается смена должности по инициативе работника, работодателя, или профсоюзной организации. Однако в ряде ситуаций специалист вынужден сменить деятельность по требованию закона, например, не пройдена квалификационная аттестация, либо медицинская комиссия настаивает на изменении функций работника.
-
Плановый и экстренный перевод на другую должность.
Общее правило гласит, что решение об изменении функционала работника принимается сторонами взвешенно, на основании анализа, учета ряда факторов. Тем более что сотруднику необходимо заранее предоставить уведомление о переводе на другую должность, если все происходит по инициативе нанимателя. Но соответствующий приказ может издаваться и в срочном порядке, если такие действия направлены на устранения риска имуществу работодателя либо производятся в чрезвычайных ситуациях природного и/или техногенного характера.
Как оформить временный перевод на другую должность
Вполне логично, что временный перевод на новый пост происходит на определенный срок. У работника на этот период меняется трудовая функция и/или структурное подразделение, если последнее вписано в трудовой договор.
Временными считаются такие переводы на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ):
-
по соглашению сторон не более чем на один год;
-
по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника до его возвращения на работу;
-
по объективным причинам (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).
Оформление временного перевода похоже на процедуру при смене поста на постоянной основе. Разница лишь в том, что в этом случае не оформляется запись в трудовую книжку — и данный факт не зависит от причины и продолжительности замены. Если невозможно назвать точный срок, используют такую формулировку: «до выхода временно отсутствующего работника». И на основании соглашения издается приказ о временном переводе.
Если работник занимает пост временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место, то продолжительность такой замены определяется датой возврата второго к своим должностным обязанностям. После чего перевод прекращается, и замещавший специалист получает работу, предусмотренную трудовым договором.
Каким образом оплачивается временное исполнение обязанностей:
| Ситуация | Как оплачивать |
|
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах без получения согласия работника |
Оплата труда идет по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежнему месту (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ) |
|
На должность с меньшей зарплатой по медицинским показаниям |
Сохраняется средний заработок специалиста по предыдущему месту на протяжении месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ) |
|
В связи с трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья, вызванным работой |
За работником сохраняют средний заработок по бывшему месту до момента, когда ему установят стойкую утрату профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК РФ) |
|
Беременная сотрудница переводится на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов |
Сохраняется средний заработок по прежнему месту (ч. 1 ст. 254 ТК РФ) |
|
Женщина с детьми до полутора лет не может выполнять прежнюю работу |
Работнице оплачивают труд по выполняемым функциям, но не ниже среднего прежнего заработка (ч. 4 ст. 254 ТК РФ) |
|
Работа компании приостанавливается или временно запрещается из-за нарушений по охране труда не по вине работника |
Труд оплачивается в соответствии с выполняемым функционалом, но не менее среднего прежнего заработка (ч. 3 ст. 220 ТК РФ) |
Как поступать, если перевод сотрудника на другую должность является обязательным
При обязательной смене поста сотрудником возможны два варианта развития событий: перевод на другую должность по инициативе работника (то есть по требованию данного гражданина) либо в связи с инициативой руководителя (вне зависимости от желания сторон). Отметим, допускается перемена поста, рабочего функционала как на постоянной, так и на временной основе. Допустим, специалист может отказаться от своих обязанностей, если они опасны для его жизни, здоровья. Тогда компания должна предложить ему иную работу, пока опасность не будет ликвидирована (ст. 220 ТК РФ).
Руководство не может отказать работнику в просьбе назначить его ответственным за другую деятельность при таких обстоятельствах:
-
есть заключение медиков;
-
ведется сокращение штата персонала;
-
приостановлено специальное право;
-
женщина беременна или ее ребенку не исполнилось полтора года.
Перевод в связи с производственной необходимостью: правила и этапы процедуры
Прежде всего, необходимо отметить, что понятие «производственная необходимость» не было закреплено на законодательном уровне. Как правило, работодатели подразумевают под ним определенные изменения в существовавших ранее условиях труда. Эти изменения, в свою очередь, требуют от директора соответствующих поправок в производственном процессе. Данные поправки могут быть выражены в необходимости осуществления перевода некоторых сотрудников на другие рабочие места.
В случае действительного появления производственной необходимости, у работодателя будет иметься право на внесение необходимых изменений без получения согласия от подчиненных. Главное, чтобы сама процедура перевода была оформлена должным образом, с составлением всех требуемых документов.
Как прекратить временный перевод: порядок оформления
После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.
Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).
Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:
- заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
- издать приказ о постоянном переводе;
- сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).
Комментарий к статье 72.1 ТК РФ
Отказ от выделения существенных условий трудового договора позволил систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок изменения условий трудового договора, в том числе переводов как постоянных, так и временных.
Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Однако если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
При переводе работника на постоянную работу в другую местность работодатель в соответствии со ст. 169 ТК (см. коммент. к ней) возмещает расходы, связанные с переездом: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа и т.п.
Понятия «другая местность» ТК не дает. Пленум ВС РФ полагает, что под другой местностью судам следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При переезде в другую местность вместе с организацией (предприятием) перевод происходит без прекращения трудовых отношений, поскольку трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации (предприятия). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией (предприятием) является основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК (см. ст. 77 ТК и коммент. к ней). Отказ от перевода на другую работу, если сам работодатель в эту местность не переезжает, не может служить основанием для прекращения трудового договора.
По срокам законодатель выделяет два вида переводов: постоянные и временные. Постоянный перевод возможен только с согласия работника. Что касается временного перевода, то в ряде случаев он может осуществляться без согласия работника (см. ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК и коммент. к ней).
Перевод работника к другому работодателю осуществляется либо по письменной просьбе работника, по письменному заявлению работника или с его письменного согласия на основании договоренности между бывшим и будущим работодателями. Работнику, письменно приглашенному на постоянную работу в другую организацию (предприятие), не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней). Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора, поэтому он влечет за собой прекращение трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК (см. коммент. к ст. 77).
Перевод на постоянную работу в другую организацию (предприятие) оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.
В ряде случаев, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность возникает при сокращении штата, если имеется другая работа; по результатам аттестации, если работник признан не соответствующим занимаемой должности.
От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у одного работодателя. Согласно комментируемой статье под перемещением следует понимать изменение не оговоренного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения (цеха, отдела, участка, сектора и т.п.), расположенного в той же местности, механизма или агрегата, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Но если в трудовом договоре было оговорено конкретное структурное подразделение (цех, отдел, участок и т.п.), то их изменение будет считаться переводом и возможно только с письменного согласия работника. Однако если при заключении трудового договора структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о рабочем месте, агрегате (механизме), работодатель вправе переместить работника без его согласия при условии, что не меняются определенные сторонами условия трудового договора.
Важной гарантией при переводе и перемещении работника является норма, запрещающая переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (что должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением).
Образец заявления на перевод на другую должность в 2021 году
Потребность в кадровых перемещениях может появится в любое время трудовых взаимоотношений работодателя с подчиненным. В качестве причины могут стать организационные мероприятия на фирме или потребность в переводе подчиненного по медицинским рекомендациям.Наиболее часто перевод работающего лица может осуществляться по следующим причинам:
- Собственное желание подчиненного сменить работу или вакансию.
- Сокращение штата на фирме.
- Медицинские рекомендации.
- Создание новых структурных отделов и филиалов на фирме.
- Подмена другого работника.
- Открытие новой вакансии на фирме.
- Переезд фирмы в другую местность.
- Повышение или понижение подчиненного в должности.
Допускаются другие основания для перевода, если они будут уважительными, и не будут идти в противовес ТК РФ.
Процедура перевода во всех вариантах одинакова:
- Заключается дополнительное соглашение, устраивающее обе стороны.
- Издается распоряжение о переводе с оформлением трудовой книжки.
Что такое производственная необходимость
Формулировку «производственная необходимость» руководство организаций сейчас использует слишком часто для оправдания неправомерных действий при переводе работника со своей стороны.
Что же по законодательству Российской Федерации является производственной необходимостью?
Под производственной необходимостью следует рассматривать наступление форс-мажорных обстоятельств, которые невозможно было предусмотреть заранее.
В ст. 74 ТК РФ указан перечень случаев производственной необходимости:
- предотвращение несчастных случаев на производстве;
- устранение пожаров, аварий и катастроф техногенного характера;
- устранение последствий стихийных бедствий: наводнения, голода, землятресения и др. природных явлений;
- устранение эпидемий или эпизоотии, ставящих под угрозу жизнь или жизненные условия народонаселения или его части;
- предотвращение простоя, обусловленного экономическим, технологическим, техническим или организационным процессом;
- уничтожение или порча имущества организации;
- замещение отсутствующего работника.
Кого нельзя привлекать
Производственные сложности решаются коллективным трудом. В Трудовом кодексе и многочисленных правительственных документах оговорены отдельные нюансы по поводу привлечения сотрудников к срочным мероприятиям, указано, кого можно, а кого нельзя мобилизовать на эти дела. К числу тех категорий, кому нельзя участвовать в работах относятся:
- женщины во время беременности;
- несовершеннолетние лица.
Работодателю необходимо предварительно получить письменное подтверждение от сотрудника на сверхурочные работы. Среди работодателей распространено в качестве письменного волеизъявления работника заявление от него, изложенное в произвольной форме.
Не привлекаются:
- работающие инвалиды;
- женщины с малолетними детьми;
- родители одиночки с детьми до 5-летнего возраста;
- сотрудники, содержащие на попечении нетрудоспособных детей;
- по уходу за больными родственниками (подтверждение медицинскими документами);
- опекуны малолетних детей.
Руководителю важно знать медицинские показания, чтобы не нарушить законные права работников.
Причины перевода работника на другую работу без его обязательного согласия
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
В случае, если организация не работает по причине простоя, по согласованию с сотрудником, его можно посредством перевода (временно) на этом же предприятии на весь срок простоя обеспечить другой деятельностью, в соответствии с его квалификацией, или в этом же населенном пункте в иной организации, только срок в этом случае предусмотрен до 1 месяца.
Можно ли оспорить решение о переводе сотрудника на другую должность без его согласия
В процессе изменения штатного расписания был расформирован мой отдел, которых находился в составе департамента. С должности руководителя отдела меня перевели на позицию и. о. заместителя директора. Одновременно еще два человека были поставлены на позиции заместителей директора. Спустя год мне поступило предложение самой отказаться от новой должности, так как три заместителя – это много, надо оставить двух. На вопрос, почему именно мне надо уйти, директор по кадрам ответил, что я, будучи в декретном отпуске, все равно не вступила в должность. В моей трудовой книжке нет записи о том, что меня назначили и. о., я по-прежнему руководитель отдела, правда, его уже нет. Претензий к моей работе у директора департамента не было и нет. В связи с этим вопросы. Могу ли я сохранить свою должность, если линейный руководитель не имеет претензий, а мне нравится работа? Должна ли быть в моей трудовой книжке запись о том, что я переведена на другую должность? Приказа о переводе я не видела, но моего отдела в штатном расписании нет, есть только департамент. Какое время я могу быть и. о.? Ведь меня не утверждают именно потому, что хотят сократить. Законно ли это? Как строить взаимоотношения с кадровой службой в такой ситуации?
Если же вы докажите факт перевода на должность исполняющего обязанности заместителя директора департамента, то ваше правовое положение будет определяться как «временный перевод на другую должность». Однако он может быть осуществлен только по обоюдному согласию работника и работодателя. В соответствие со ст. 72.2 Трудового кодекса РФ срок временного перевода не может превышать одного года. Если по истечении этого времени работнику не предоставлена прежняя должность, то он считается постоянным. В трудовую книжку запись о временном переводе не вносится, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ, в ней должны содержаться только сведения о постоянной работе.
Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность
Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.
Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.
В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.
Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.
Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.
Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.
Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».
Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.
Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.
Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).
Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.
Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:
— дату перевода;
— структурное подразделение;
— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;
— тарифную ставку (оклад) и надбавку;
— основание перевода.
Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.