Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие плюсы и минусы при увольнении переводом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как показывает кадровая практика, в наибольшей степени переход сотрудника в другую компанию в порядке перевода выгоден именно сотруднику. Реализуя такой вид увольнения, работник получает ряд преимуществ, но и вынужден считаться с его недостатками. Обозначим плюсы и минусы для работника.
Плюсы и минусы в увольнении переводом для работника
Плюсы:
- гарантированное получение в течение 1 месяца с момента увольнения рабочего места в компании, выразившей согласие принять работника в порядке перевода;
- отсутствие испытательного срока в любой его форме (предусмотрено нормами ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
- для работника не приостанавливается течение страхового стажа;
- по согласованию с руководителем увольняющей компании, работнику может быть отменена двухнедельная отработка перед увольнением.
Минусы:
- «громоздкая» процедура увольнения, в которой обязанность координировать и осуществлять согласования между работодателями во многом ложится на заинтересованное лицо – работника;
- не сохраняется возможность предоставления отпуска принимающим работодателем до истечения 6 мес. с момента трудоустройства в порядке перевода;
- невозможность отзыва заявления об увольнении, в случае изменения личных обстоятельств работника, в силу которых он хотел бы отказаться от первоначальных намерений;
- закон не обязует принимающую компанию при приеме сотрудника в порядке перевода брать на себя обязательства по сохранению того размера заработной платы, который выплачивался в увольняющей компании. Поэтому работник вынужден будет принять те финансовые условия, которые ему предложит предприятие, куда он планирует трудоустроиться.
Заявление на перевод сотрудника в другую организацию через увольнение
В ситуации, когда работник имеет на руках приглашение занять вакантную должность из новой организации, он должен уведомить своего работодателя о своем согласии осуществить данный перевод. Для этого ему необходимо оформить заявление по всем правовым нормам. Такое заявление должно содержать изъявление желания данного сотрудника покинуть организацию и занимаемую должность через перевод в организацию с указанием ее полного наименование за подписью сотрудника и даты составления документа. Также заявление должно содержать все формальные признаки рабочего документа: получатель данного заявления (обычно это генеральный директор организации) и наименование должности и ФИО отправителя (сотрудника, который изъявил желание уволиться).
Данный документ является обязательным в случае добровольного увольнения сотрудника с занимаемой должности независимо от причины и способа осуществления этой процедуры. Оригинал документа сохраняется в личном деле сотрудника.
Перевод через увольнение в пределах одной компании
Иногда прибегают к переводу через увольнение в пределах одной компании. Такие случаи возникают:
- при переводе с совместительства на основное место;
- при переводе с временной ставки на постоянную;
- при перемещении с нижестоящей должности на вышестоящую (крайне редко).
Законодательство такой вариант перемещений отдельно не регламентирует. При этом сотрудник пишет одновременно заявление на увольнение по собственному желанию и заявление на прием со следующей даты.
Отметим, что все эти случаи допускают оформление дополнительного соглашения к трудовому договору и перевод без увольнения.
Кроме того, для работника есть существенные минусы перевода через увольнение в одной организации:
- есть шанс, что обманут и после увольнения не примут;
- обнуление отпускного стажа;
- возможность установления испытательного срока.
Вместе с тем, и работодателю такой вариант с позиции кадрового оформления невыгоден, так как предполагает оформление бОльшего количества бумаг, чем при переводе через подписание дополнительного соглашения без увольнения.
Поэтому ответ на вопрос, что лучше – перевод или увольнение внутри одной структуры – очевиден: однозначно – простой перевод с составлением дополнительного соглашения.
Трехстороннее соглашение
Сотрудник, работодатель и будущий работодатель могут оформить трехстороннее соглашение об увольнении по переводу, когда никто не возражает. Оформление такого документа по увольнению не предусмотрено законодательством. Но его широко используют в деятельности, так как оно значительно уменьшает объем документооборота: все условия включены в одно соглашение, что ускоряет процедуру.
Соглашение формируется произвольно, так как законодательно установленный вариант формы отсутствует. В документ включают:
- информацию о сторонах — наименования действующего и будущего работодателей, Ф.И.О. работника;
- положения о договоренности уволить человека переводом и принять на новое место (прописывается день увольнения, приема, будущая должность);
- другие условия, например, в части отпусков.
Оформляется в 3 экземплярах (по одному для каждого). Каждый экземпляр должен быть подписан всеми тремя участниками.
Перевод внутри одной организации: пошаговый алгоритм
Если инициатором перемещения на другую должность является работодатель, от сотрудника понадобится согласие. Но последний и сам может инициировать процедуру, написав заявление.
Нередко же перемещение на другую должность в той же организации происходит по предложению руководителя с согласия работника. Как это выглядит пошагово:
- Составляется письменное уведомление сотрудника, где указывается предлагаемая должность и остальные условия.
- Работник соглашается на перемещение, составляет письменное согласие.
- К трудовому договору оформляется дополнительное соглашение, где указываются новые условия.
- Руководителем составляется приказ, работника с ним знакомят под роспись.
- Вносится запись в трудовую книжку.
Как оформлять документы
Единых унифицированных требований к оформлению приказа об увольнении нет. Кадровый работник составляет их исходя из внутренних правил компании и общих принципов делопроизводства.
Документ должен содержать:
- наименование предприятия (нередко для этих целей есть стандартный бланк с реквизитами);
- номер приказа и дату его составления;
- способ прекращения трудового договора: «уволить в порядке перевода в (название организации) по просьбе работника (или «с согласия работника» – в зависимости от ситуации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Все слова рекомендуется писать полностью, без сокращений;
- ФИО, должность, табельный номер сотрудника;
- основание для издания приказа (заявление работника или уведомление о переводе с его согласием);
- дату увольнения;
- дату издания документа, подписи кадровика и руководителя организации, печать (если есть).
Работника знакомят с приказом под роспись. В трудовую книжку вносится соответствующая запись. Формулировка должна совпадать с приказом, запись не должна содержать сокращений.
Какие сроки установлены?
Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, новый работодатель обязан трудоустроить уволенного сотрудника в свою компанию (на предприятие) на протяжении одного месяца как максимум. Причем в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод увольняемого лица в другую организацию осуществляется по его письменной просьбе или с его согласия.
Во избежание трудовых споров все вопросы насчет перевода лучше решать в переговорном порядке, в том числе и с соответствующим новым работодателем. При достижении соглашения увольнение и прием сотрудника в новую организацию производится в день, согласованный всеми сторонами. Все суммы, причитающиеся увольняемому лицу, выплачиваются в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
В итоге, помимо увольнения по соглашению сторон, по инициативе руководителя компании (предприятия) или по собственному желанию, работник можно уйти с работы и путем перевода в другую организацию.
Это можно сделать как по инициативе работодателя, так и по собственному желанию сотрудника. Причем отказ работодателя от такого перевода не считается нарушением трудовых прав увольняемого лица. Главный положительный момент такой процедуры — сохранение работы как таковой и стажа.
Как должен действовать работодатель
Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.
Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.
Работникам сообщают о смене юрлица, если:
Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.
В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.
Как оформлять документы
Единых унифицированных требований к оформлению приказа об увольнении нет. Кадровый работник составляет их исходя из внутренних правил компании и общих принципов делопроизводства.
Документ должен содержать:
- наименование предприятия (нередко для этих целей есть стандартный бланк с реквизитами);
- номер приказа и дату его составления;
- способ прекращения трудового договора: «уволить в порядке перевода в (название организации) по просьбе работника (или «с согласия работника» – в зависимости от ситуации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Все слова рекомендуется писать полностью, без сокращений;
- ФИО, должность, табельный номер сотрудника;
- основание для издания приказа (заявление работника или уведомление о переводе с его согласием);
- дату увольнения;
- дату издания документа, подписи кадровика и руководителя организации, печать (если есть).
В каком порядке происходит увольнение через перевод в другую организацию по инициативе работника
Этап 1. Руководитель предприятия, которое изъявило желание принять специалиста через перевод, составляет адресованное его настоящему нанимателю письмо. Оно пишется на бланке предприятия. Формулировки произвольные. Как правило, указываются должность и желаемая дата перевода специалиста. На усмотрение автора письма в нем также содержится размер будущего оклада.
Этап 2. Человек, инициирующий смену места деятельности, пишет заявление на увольнение переводом в другую организацию.
Этап 3. Если нынешний наниматель его подписывает, на будущее место работы направляется письмо, подтверждающее согласие.
Этап 4. В приказе на увольнение, который формирует директор, указываются инициатор («В порядке перевода по просьбе работника») и ссылка на законодательный акт (пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ).
Этап 5. Делается запись о подписанном приказе в журнале регистрации.
Этап 6. Переводимого сотрудника знакомят с приказом. Факт ознакомления он подтверждает письменно.
Этап 7. После ознакомления в личной карточке фиксируют факт увольнения переводом в другую организацию. Здесь же обязательна ссылка на статью 77 ТК РФ. Факт ознакомления человек подтверждает подписью.
Этап 8. В трудовой книжке переводимого специалиста делают запись.
Этап 9. Окончательный расчет специалиста с учетом выплат за неотгулянные дни отпуска и оплаты за выработанное время происходит в день увольнения (оформляется записка-расчет формы Т-61).
Этап 10. В конце последнего рабочего дня человеку выдают трудовую. Подтверждая факт ее получения, он расписывается в Книге учета.
Этап 11. Кроме трудовой, человеку выдают справку о зарплате (период справки – два последних месяца).
Этап 12. В течение месяца переводимый специалист должен приступить к труду.
Этап 13. При трудоустройстве уточняется: человек принят переводом.
Увольнение переводом в другую организацию: судебная практика
Примеров судебной практики, которая касалась бы восстановления сотрудника на прежнем рабочем месте после увольнения работника переводом в другую организацию, не так уж и много. Все потому, что, как правило, львиная доля примеров несоблюдения законодательства или прав работника связана либо с нарушением порядка получения согласия на перевод, либо с несоответствием истинных мотивов руководителей действительности. Причем к последним могут относиться намерения как бывшего, так и приглашающего работодателя.
Пример. Руководитель сообщил сотрудникам, что для перехода на другое место работы они должны уволиться. Однако вопреки обещаниям новый работодатель принял в свою организацию не всех. Как выяснилось позже, первый руководитель, понимая, что не все знакомы с тонкостями законодательства, обманул своих подчиненных. Увольняясь, они не знали, что останутся «у разбитого корыта». Поэтому суд встал на сторону обманутых людей, признав их увольнение незаконным.
Также суд обязал восстановить специалистов (определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 № 33–5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника).
Вот почему для директора очень важно соблюсти все тонкости закона при увольнении через перевод. Особенно это касается документов: письменного согласия специалиста и приглашения от будущего нанимателя. При наличии приглашения, правильно оформленного заявления специалиста или информирования начальства об увольнении переводом в другую организацию с росписью, подтверждающей согласие человека, расторжение трудовых отношений осуществляется на общих основаниях и, по сути, ничем больше не отличается.
Комментарий к статье 72.1 ТК РФ
Отказ от выделения существенных условий трудового договора позволил систематизировать нормы гл. 12, определяющие понятие и порядок изменения условий трудового договора, в том числе переводов как постоянных, так и временных.
Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было определено трудовым договором.
Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Однако если работник считает, что при переводе нарушаются его трудовые права, он вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, а в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.
Что происходит при реорганизации или переименовании компании
Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.
Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.
Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах. То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».
Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».
Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.
Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.
Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.
На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.
В дополнительном соглашении работодатель указывает:
По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.
Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса. Но в этом случае выходное пособие не положено.
Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде. Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.
Какие плюсы и минусы перевода можно выделить
Перевод имеет для специалиста ряд значительных преимуществ.
Учтите! Закон в этом случае предоставляет ему следующие гарантии:
- работник защищен от введения в заблуждение недобросовестным работодателем. Если все документы оформлены верно, новая организация обязана принять переведенного сотрудника в течение месяца с даты издания приказа об увольнении с прежнего места работы. При уходе из организации по собственному желанию таких гарантий никто дать не в состоянии. Изменившиеся обстоятельства, например, могут заставить нового работодателя отказать гражданину в приеме;
- при необходимости переезда в другой населенный пункт, которая часто сопровождает перевод, работник вправе рассчитывать на компенсационные выплаты. Речь в данном случае идет об оплате проезда к месту назначения, перевозку имущества и обустройство.
Из всего сказанного следует, что увольнение в рамках перевода незначительно отличается своей процедурой от обычного увольнения. Отличие состоит лишь в том, что для работника заранее готовится рабочее место. От работодателей в данном случае требуется лишь оформление дополнительных документов.
Это уведомление работника о переводе с его согласия и приглашение на работу. В ряде ситуаций работодатели также заключают между собой специальные соглашения с уведомлением об этом работника.