Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила законного отказа кандидату в приеме на работу». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.
Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации
Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.
Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.
Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.
Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.
Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы
Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:
- соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
- беременной или имеющей детей женщине;
- гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
- ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
- соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
- лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
- кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
- работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).
Незаконный отказ в приеме на работу. как защитить свои права и законные интересы
11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г.
№ 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был.
То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.
Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя / Правоведус
Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.
Запрещенные законом причины отказа в приеме на работу
Основные причины, по которым отказывать в трудоустройстве работодателю запрещено, перечислены в статье 64 ТК РФ. Иначе это будет считаться дискриминацией граждан.
К таким причинам относятся к следующие факты:
- национальная принадлежность, язык и происхождение;
- пол граждан, а также их возраст;
- социальное и должностное положение;
- отсутствие регистрации (постоянной или временной) в месте расположения деятельности предприятия, на которое гражданин устраивается;
- религиозные предпочтения;
- принадлежность к каким-либо объединениям, в том числе и социальным группам.
Особо отмечен в этой статье запрет на отказ в приеме на работу:
- женщинам в состоянии беременности или при наличии у них детей;
- при переводе работника с другого предприятия по письменному приглашению работодателя, если срок увольнения с прежней работы составляет не более одного месяца.
На некоторых из перечисленных пунктов остановимся подробней, т. к. они характерны для настоящего времени и заслуживают пристального внимания.
Действия при отказе в приеме на работу в ходе судебных разбирательств
Если соискатель уже оспаривает действия работодателя по отказу в приеме на работу в суде, то у работодателя есть множество различных механизмов доказывания своей правоты. Стратегия действий в суде в таком случае должна рассматриваться заранее и учитывать особенности трудоустройства каждого конкретного соискателя. Наиболее распространенными способами оспаривания претензий можно назвать следующие стратегии:
- Оспаривание факта заинтересованности соискателя в работе. Если соискатель не предоставил суду документальные или свидетельские подтверждения его намерения устроиться на работу к ответчику, то ответчик имеет право требовать признания незаконности требований истца по причине отсутствия факта намерения трудоустроиться. При этом достаточным для позитивного решения в сторону работодателя будет отсутствие заявления соискателя для трудоустройства или непредоставление им хотя бы одного документа из обязательных при трудоустройстве.
- Оспаривание факта поиска новых сотрудников. Если вакансия не публиковалась с помощью официальных организаций, таких как центр занятости, то в суде есть возможность оспорить факт данной публикации, если у истца нет возможности доказать причастность работодателя к таковой публикации.
- Выдача отказа не имеющим на таковой права сотрудником. Это – наиболее распространенный и безопасный способ доказательства невиновности работодателя. В случае, если право на трудоустройство и отказ, согласно внутренним документам, определено за отдельными конкретными сотрудниками, то выдача иным работником, в том числе и сотрудником кадрового отдела официального отказа не влечет за собой никаких негативных последствий, так как таковой сотрудник просто не имел права на данные действия.
- Игнорирование обращений соискателя и оспаривание факта истребования отказа. Соискатель обязан доказать суду, что он направлял работодателю требование о предоставлении отказа в трудоустройстве в письменном виде. При этом все бремя доказательства возлагается на соискателя – ему необходимо доказать не только факт направления означенного требования, но и факт его принятия работодателем.
Уведомление об отказе в заключении трудового договора со стороны работодателя
Причины отклонения кандидатуры соискателя должны быть изложены в соответствующем уведомлении, которое работодателю необходимо отправить кандидату по его запросу. Чтобы минимизировать риск дальнейших судебных разбирательств, работодателю необходимо предельно аккуратно мотивировать свое решение.
Если работник относится к одной из категорий граждан, которых работодатель прямо запрещает принимать на определенную должность, это нужно указать в уведомлении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Если же работодатель решил не заключать трудовой контракт с соискателем по иной причине (например, когда собеседование проводилось с несколькими кандидатами, выбрать из которых нужно было только одного), в уведомлении стоит указывать на его несоответствие каким-либо квалификационным требованиям.
Кроме того, работодатель может сослаться на отсутствие у него вакантной единицы (см. определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу № 33-3308/2011) или отсутствие необходимости в поиске кандидата на исполнение определенных трудовых обязанностей (п. 10 постановления Пленума ВС РФ № 2). Используя правильные формулировки, работодатель максимально защитит себя от возможных притязаний со стороны трудовой инспекции и правоохранительных органов.
В большинстве случаев об отрицательном ответе работодателя, кандидату сообщается лично или не сообщается вовсе. Нередко после фразы «Мы Вам перезвоним» наниматель больше не выходит на связь. Многие соискатели мирятся с таким положением и продолжают искать работу, но уже в другом месте.
Однако, в случаях, когда претендент на должность не согласен с отказом, он вправе требовать от нанимателя письменное разъяснение его мотивов. Трудовое законодательство в ст. 64 ТК определяет конкретный срок, в течение которого, руководство обязано предоставить кандидату письменное подтверждение отрицательного решения о приеме на должность. Данный срок равен семи дням с момента предъявления соискателем запроса о предоставлении документа.
В письменном документе должна отражаться следующая информация:
- Полное наименование организации – работодателя.
- Детальное описание причин для отказа (не должно содержать дискриминационных фраз и определений).
- Проставляется виза руководителя либо начальника кадрового отдела, ответственного за оформление и увольнение работников.
- Проставляется печать фирмы.
- Дата передачи соискателю.
Письмо претенденту составляется с применением уважительных и корректных формулировок.
Законодательство не обязывает нанимателя регистрировать такой документ, однако кадровые служащие рекомендуют вносить сведения в журнал регистрации корреспонденции, проставив регистрационный номер. При этом необходимо указать способ и день передачи отказа кандидату. Если передача происходит лично в руки претенденту, желательно сделать это под подпись. Если же документ высылается посредством почты, его нужно направить письмом с уведомлением и описью вложений.
Кому нельзя отказывать в приеме на работу?
Согласно конституционным и трудовым нормам, действующим в нашей стране, абсолютно каждый гражданин вправе сам выбирать направление профессиональной деятельности, которым он будет заниматься. После этого выбора лицо вправе рассчитывать на прохождение процедуры трудоустройства в официальном порядке. Она предполагает обязательное заключение договора с новым сотрудником, а также выполнение некоторых иных и важных действий работодателем.
Положения трудового законодательства, а именно статья 64 ТК РФ, устанавливают, что работодатели не имеют права на выдачу необоснованного отказа в трудоустройстве. Во время приема на работу очередного сотрудника директор организации должен ориентироваться исключительно на его профессиональные качества и имеющиеся навыки. Если же кандидат действительно не соответствует особым требованиям, которые были установлены в отношении конкретной должности, – у директора появится законное право на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве. Если же работодатель отказывает сотруднику по причине каких-либо личных антипатий – такое решение будет признано абсолютно необоснованным и, следовательно, неправомерным.
Помимо запретов относительно необоснованных отказов со стороны работодателей, действующими нормами был установлен перечень особых лиц, которым вообще нельзя отказывать в трудоустройстве ни при каких обстоятельствах. К ним относят следующих граждан:
- Работников, трудоустройство которых осуществляется на основании письменного приглашения от работодателя. С прошлой работы сотрудник при этом должен уволиться. В данной ситуации официальное приглашение, зафиксированное в письменной форме, будет являться главным документальным основанием для обязательного принятия сотрудника на вакантную должность.
- Беременных работниц. Как известно, в отношении данной категории граждан действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования и принципы. Главной целью всех этих поправок, безусловно, является обеспечение надежной защиты прав этой категории служащих. Именно поэтому во время собеседования с данным кандидатом у работодателя не будет иметься законного права на вынесение отрицательного решения в трудоустройстве.
Причины отказа в приеме на работу: дискриминация недопустима
Тема оформления официального ответа соискателям, профессиональные или личные качества которых не соответствуют запросам работодателя, зачастую становится для кадровиков щекотливой. Необоснованный отказ в приеме на работу в 2015 году может повлечь за собой весьма неприятные последствия для организации: если суд признает отказ незаконным, работодателя могут обязать выплатить штраф в размере 30 000-50 000 рублей или приостановить хозяйственную деятельность на срок до 90 суток.
Не застраховано от штрафных санкций и должностное лицо, отвечающее за прием и увольнение работников, причем административной ответственностью дело не ограничивается: необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве беременной женщины или женщины, воспитывающей детей до трех лет, может повлечь уголовную ответственность.
Согласно нормам, которые устанавливает действующий Трудовой кодекс, отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает право человека на труд по дискриминационным мотивам. Дискриминацией считается отказ в трудоустройстве:
- гражданину РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания (либо по месту нахождения работодателя);
- женщине по причине беременности или наличия детей;
- любому соискателю по причине возраста, национальности, расы, языка, вероисповедания, политических убеждений и других признаков, не связанных с его профессиональными качествами;
- любому соискателю по причине принадлежности или непринадлежности к профсоюзу;
- соискателю, избранному на должность либо получившему право на ее замещение по результатам конкурса;
- ВИЧ-инфицированному лицу в связи с его заболеванием;
- инвалиду, получившему направление на трудоустройство по квоте рабочих мест;
- работнику, приглашенному в порядке перевода (в течение месяца с момента увольнения от прежнего работодателя);
- соискателю, направленному для трудоустройства по решению суда, обязывающему работодателя заключить трудовой договор.
Действия дискриминированного гражданина
Что должен делать гражданин, которого не берут на работу?
В том случае, когда кандидат на должность уверен в необоснованности отказа в приеме на работу, он может подать на работодателя иск в суд.
Перед этим обязательно нужно потребовать у него письменное обоснование – если оно не будет предоставлено в течение установленного срока, работодатель также будет подвержен определенным санкциям.
Работник вправе требовать у суда устранить признаки дискриминации в отношении него, а также возместить причиненный ущерб и моральный вред. Судебная практика показывает, что при рассмотрении большинства дел подобного рода решения принимаются в пользу работника – конечно, если нарушения действительно имели место.
В отношении работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу может быть применена следующая ответственность:
- дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);
- административная (штраф до 5000 руб. или дисквалификация сроком от 1 до 3 лет);
- уголовная (штраф до 200 000 руб. или обязательные работы сроком от 120 до 180 часов).
По таким делам часто возникают споры в суде. Истцами выступают граждане, не получившие работу. У них должны иметься доказательства своей правоты, поэтому они подготавливают письменный ответ от руководства компании, а также документы, подтверждающие наличие нужных деловых качеств и хорошего состояния здоровья.
Каждое дело рассматривается в индивидуальном порядке. Так как работодатели пользуются размытыми формулировками, а также доказать наличие нужных качеств довольно сложно, суды часто принимают сторону ответчиков.
По ст. 381 и ст. 391 ТК такие дела рассматриваются в районных судах. Так как гражданин предъявляет требования к компании, то он обращается в суд по месту нахождения предприятия. Суд, рассматривающий такое дело, учитывает, предлагал ли работодатель другие вакансии, проводил ли собеседование с соискателем, а также по каким основаниям было принято отрицательное решение.
Отказ беременной женщине и инвалиду
Если компания распространяет информацию о наличии свободного места с ограничениями дискриминационного характера, руководителю грозит административный штраф (это указано в ст. 13.11.1 КоАП РФ). Размер штрафа для руководителей, распространивших подобную информацию, следующий:
| Сумма | Субъекты |
|---|---|
| 500 – 1000 руб. | для граждан России |
| 3 – 5 тыс. руб. | для должностных лиц |
| 10 – 15 тыс. руб. | для организаций |
Ответственность работодателя за необоснованный отказ в трудоустройстве
За недостаточно мотивированный отказ работодатель может быть привлечен к административной, дисциплинарной и уголовной ответственности. Меры применяются к работникам предприятия в виде выговора, замечания, а также:
- Ответственность административного плана наступает при нарушении законодательных норм. В этой ситуации мерой взыскания станет штраф. При несоблюдении законодательства работу фирмы могут приостановить на срок до трех лет.
- Если беременной женщине или претенденту с детьми откажут в трудоустройстве, то наниматель, принявший такое решение, может понести уголовную ответственность. На виновника налагается штраф до двухсот тысяч рублей или исправительные работы.
Кому нельзя отказывать в приеме на работу
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:
| Отказ из-за ограничений | По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным |
| Женщины с детьми | Или беременные |
| Граждане РФ | Которые не имеют места постоянной регистрации |
| ВИЧ-инфицированный кандидат | По причине его заболевания |
| Отказ кандидату | На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе |
| Гражданин с инвалидностью | направленный на место работы по квоте вакансий |
| Трудоустройство на основании решении суда | Которое обязывает работодателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве считается необоснованным |
| Человек, который выиграл конкурс | На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию |
| Приглашение на должность по переводу | Если прибыл для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности |
Работодатели часто не утруждают себя чтением Трудового кодекса, поэтому многие не знают, что по требованию кандидата должны выдать ему обоснованный отказ в приеме на работу в письменной форме. Такой документ должен быть оформлен на официальном бланке предприятия и подписан его руководителем.
В случае, если соискатель намерен подавать в суд, он может направить в адрес предприятия письменный запрос на предоставление письменного отказа в приеме на работу заказным письмом с уведомлением.
Некоторые граждане извлекают существенную выгоду из отказов. Например, приходят на собеседование и практически уговаривают работодателя отказать им, но при этом обладают необходимой квалификацией и навыками, а беседу записывают на диктофон.
Случаются и ситуации, когда соискатели приходят от Центра занятости и уговаривают работодателей отказать им, поскольку рассчитывают на государственное пособие, а не на работу.
В таких случаях лучше всего прямо указать, что соискатель сам отказался от предложенной вакансии, не поддаваясь на уговоры сослаться на то, что, например, вакансия уже закрыта.
Всех случаев мошенничества, конечно, предусмотреть невозможно, но необходимо строить беседу с кандидатами на должность максимально корректно и осторожно.