Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Когда можно объявить выговор?
Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.
Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.
Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.
Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:
- Перевод бывает временным и постоянным.
- Перевод заключается:
- в изменении трудовой функции работника;
- или изменении структурного подразделения;
- или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.
- Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.
Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.
Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.
То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:
- ввести в него новую должность;
- перевести на нее работника;
- старую должность сократить.
Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.
В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.
Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.
Обратите внимание:
Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны на переезд.
Временный перевод
Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.
| По соглашению сторон | По инициативе работника | По инициативе работодателя |
В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.
Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например, освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе.
Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.
Временный перевод на другую работу без согласия работника
Работодатель имеет право временно перевести своего сотрудника на другое место работы по вышеуказанным причинам. При этом согласия работника не требуется. Но трудовым законодательством не предусмотрен отказ работника от такого вынужденного перевода.
Поэтому, если работник отказывается выполнять вынужденную работу или вообще проигнорировал распоряжение руководителя и не вышел на работу, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Оплата труда во время вынужденного временного перевода производится по факту выполненной работы, но не ниже среднего заработка этого сотрудника на его прежнем рабочем месте.
Для временного перевода своего сотрудника на другое место работы без его согласия, необходимо издать приказ. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Подпись сотрудника не означает, что он согласен.
Если работник не согласен с таким переводом, он может подать жалобу в трудовую инспекцию. Но не выходить на новое рабочее место он не может. Это приведёт к привлечению такого работника к дисциплинарной ответственности.
В приказе указывается причина перевода на новое место работы, а также срок перевода. Он не должен превышать 1 месяца! Заработная плата не должна быть ниже, чем на основанном месте работы. В противном случае, это считается нарушением прав работника.
Если работодатель решил перевести сотрудника на новую должность в рамках одного предприятия без вышеуказанных причин, то работник может отказаться, если:
- новая должность причиняет вред его здоровью;
- условия труда на новой должности тяжёлые или вредные, что не предусмотрено трудовым договором или по результатам специальной оценки рабочих мест.
В каких случаях можно перевести работника на другую работу без его согласия?
Случаи, в которых перевод проходит без согласия наемного лица, перечислены в ТК РФ.
В данный список входят:
- Предоставляемое рабочее место находится структурно и территориально там же. Меняется лишь подразделение, отдел, адрес. Неизменными остаются условия труда и оплата. Наличие существенных изменений в должностных обязанностях или оплате требует обязательного согласия сотрудника. Данный перевод оформляется на временную или постоянную основу.
- Не требует согласия при аварийных ситуациях. Но такой перевод имеет строгую продолжительность — один месяц.
- Для предотвращения порчи ценного имущества или на временное замещение сотрудника, но с условием, что данная работа не будет менее квалифицированной и продолжится не больше месяца.
Когда временный перевод становится постоянным
Как следует из статьи 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Но, это не означает, что такую ситуацию модно оставить, как есть, без оформления необходимых документов. На это обратил внимание работодателей Роструд в своих разъяснениях ТК РФ на сайте онлайнинспекция.
Если по окончании срока временного перевода работник и работодатель не приняли решения о возврате работника на прежнюю работу, можно:
- продлить временный перевод, подписав новое допсоглашение;
- оформить постоянный перевод, подписав допсоглашение и издав соответствующий приказ.
Перевод признается постоянным с даты вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе.
Как оформить постоянный перевод работника из одного филиала в другой
При расположении филиалов в разных местах, при сохранении должности работника порядок перевода на другую работу будет таковым. Переводом является смена структурного подразделения, даже если оно находится за пределами административно-территориальной границы соответствующего населенного пункта. Правила остаются прежними:
- получено письменное согласие работника;
- дать письменное уведомление;
- издать приказ;
- заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации
Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.
То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.
Вердикт органа по трудовым спорам в пользу работника автоматически означает его безоговорочное восстановление на прежнюю должность.
Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:
- Направление работодателю претензии.
- Переговоры с руководством организации.
- Направление претензии в прокуратуру.
- Подготовка искового заявления в суд.
- Защита своих интересов в суде.
Что может пойти не так
Если с персоналом не было достигнуто взаимопонимание или некорректно оформлены документы, могут возникнуть серьезные проблемы. Рассмотрим конкретный пример.
В Седьмой кассационный суд (г. Челябинск) с жалобой обратился работник, не согласный с решением работодателя. Организация, в которой он был трудоустроен, попросила персонал (почти 50 человек) написать заявления на увольнение в порядке перевода в другую компанию. Дата – конец августа 2019 года. Однако вторая организация на работу их тогда не устроила.
Суд признал это незаконным, так как запись о второй организации была внесена в ЕГРЮЛ 18 сентября 2019 года и на дату увольнения сотрудников еще юридически не существовала. Судьи определили, что первая компания массово уволила сотрудников в связи с прекращением деятельности филиала и обязала работодателя:
1. изменить запись в трудовых книжках с увольнения в порядке перевода по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на увольнение в связи с ликвидацией по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
2. изменить дату увольнения на дату решения суда первой инстанции о признании его незаконным с выплатой компенсации за вынужденный прогул;
3. выплатить сотрудникам все деньги, положенные при ликвидации.
Итак, особое внимание обращайте на:
1. полноту и корректность приказов и сопутствующих документов;
2. даты увольнения, приема на работу, ликвидации и создания организации;
3. взаимопонимание с персоналом.
Если у вас остались вопросы, напишите консультантам в онлайн-чате или позвоните по номеру (831) 2-333-666.
По инициативе работодателя
Нередко руководителю фирмы приходят предложения от контрагентов относительно перевода каких-либо сотрудников. Также при разделении бизнеса собственники могут инициировать переход разных работников. В этом случае именно руководство выступает инициатором смены места работы сотрудника. Как оформить перевод работника в другую организацию? Процесс делится на этапы:
- первоначально составляется письменное предложение сотруднику, в котором указывается на возможность перехода в другую фирму на выгодных условиях;
- в таком предложении указывается наименование новой компании, ее адрес, предлагаемая должность, требования к навыкам и умениям специалиста, размер будущей зарплаты и другие сведения о новой работе;
- в предложении должны иметься основные условия будущей работы;
- если сотрудник после изучения документа соглашается на смену места работы, то он подтверждает согласие подписью предложения или составлением отдельного согласия;
- производится непосредственное увольнение специалиста путем издания приказа и внесения нужных сведений в трудовую книжку;
- сразу заключается трудовой договор с новым работодателем на предложенных условиях.
Такой перевод работника в другую организацию является выгодным процессом для обоих участников. Сотрудник может получить действительно высокооплачиваемую и интересную работу, а работодатель освобождает вакантное место и налаживает отношения с контрагентами.
Право на отказ от принудительного перевода
На основании части 1 статьи 219, части 7 статьи 220 Трудового кодекса РФ работнику нельзя вменить дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения обязанностей, если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, до устранения такой опасности и исключая случаи, предусмотренные федеральным законодательством. Также сотрудник имеет право отказаться без последствий от выполнения работ тяжелого характера, с вредными и (или) опасными условиями труда, если они не предусмотрены трудовым контрактом. Отметим, что Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые запрещают сотрудникам пользоваться вышеуказанным правом и в ситуации отказа сотрудника от временного перевода на другую работу.
Временный перевод в связи с приостановлением действия специального права
Временный перевод сотрудника, чьи трудовые функции связаны с наличием специального права, лицензии, разрешения, являются обязанностью работодателя в случае, если действие этого право приостановлено на срок до двух месяцев. Это такие категории работников, как водители, охотники, охранники, члены экипажей морского судна и т.д. Наниматель должен предложить работники все вакансии, в том числе и нижестоящие должности, которые сотрудник может занимать с учетом его состояния здоровья. Свободные места предлагаются как в той местности, где располагается компания, так и в другой, если это предусмотрено коллективным и трудовым договором. Все эти предложения осуществляются в произвольной форме. При этом приказ об отстранении от работы не издается, поскольку работник переводится на другую должность. Если работник отказался от предложенных вакансий, то работодатель приказом отстраняет его от работы.
Также необходимо учесть и тот момент, что если в трудовом договоре определены обязанности, которые работник может выполнять и без наличия специального права, то он отстраняется от работы только в отношении выполнения конкретных задач и функций, а не в целом от работы.
Работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником, который лишен специального права, на срок более двух месяцев, но только тогда, когда его нельзя перевести на иные должности (ст. 83 ТК РФ). Информацию о свободных в учреждении местах представляют работнику в виде предложения в произвольной форме. На документе он должен написать, согласен ли он или отказывается от вакансий. Время для принятия работником решения законодательство не устанавливает, но по обычной трактовке статьи 76 ТК РФ работодатель обязан уволить работника сразу после получения сведений о приостановлении действия специального права и невозможности перевести его на другую работу. Из этого следует, что работник должен согласиться на свободное место или отказаться от него в момент ознакомления со списком вакантных должностей. В случае согласия на перевод приказ об увольнении не издается, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту, а затем издается приказ о переводе, в случае отказа сотрудника увольняют.
Важно! Работодатель обязан предлагать свободные на момент приостановления (лишения) права вакансии, а не те, где, например, временно отсутствует работник (он в декрете или отпуске).
Правовые нюансы временного перевода на другую работу не исчерпываются вышеописанным материалом. В каждом конкретном случае, если он стал предметом судебного спора, могут быть свои особенности, поэтому, если тот или иной конкретный перевод вызывает бо вопросы, за консультацией лучше обратиться или к профессиональному юристу, специализирующемуся на трудовых отношениях, или в местное отделение Государственной инспекции труда.
Причины и виды перевода
Необходимость смены сотрудником сферы деятельности в пределах компании – вынужденная мера, вызванная особенностями обеспечения производственного процесса либо необходимости урегулирования личных нужд (физиологических особенностей) гражданина. Перевод бывает постоянным или временным. Наиболее часто встречающиеся причины, побуждающие администрацию идти на такие шаги, следующие:
- работник самостоятельно желает сменить вид деятельности;
- между сотрудником и его работодателем возник конфликт по части нарушения трудовой дисциплины;
- по окончании прохождения медицинской комиссии сотруднику дальше запрещено выполнять ранее возложенные на него функциональные обязанности;
- необходимость переезда вместе с семьей в другой город или регион;
- возникшие на предприятии сложности по части заполнения должностей в определенном подразделении из-за увольнения работавших там сотрудников;
- необходимость временно уменьшить рабочую нагрузку вследствие беременности сотрудницы либо сразу после рождения малыша;
- если в процессе трудовой деятельности у работника обнаружено отсутствие необходимого уровня квалификации, что нужно для полноценного выполнения возложенных на него обязанностей;
- когда на предприятии утверждается новая организационная структура либо происходят мероприятия по сокращению штата сотрудников;
- если возникла нештатная ситуация (аварии, природные катаклизмы, необходимость срочно обеспечить работу оборудования и агрегатов на беспрерывно действующих предприятиях).
Правила перевода для главбухов, руководителей и их замов
Что касается перевода руководителей, главных бухгалтеров и их замов, то в трудовом законодательстве РФ предусмотрены особые условия осуществления на практике подобной процедуры. В частности, в ст. 73 ТК РФ (часть 4) указано, что при отказе работника от вакантной должности или же при отсутствии в организации свободного рабочего места следует его увольнение.
При этом во внимание не принимается срок, на который необходимо осуществить перевод на другую работу в связи с медицинским заключением. Даже если временной период составляет менее 4 месяцев, то руководитель организации имеет все законные основания, чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Эта возможность обусловлена ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Но существует в трудовом законодательстве и норма права, которая направлена на соблюдение законных интересов сотрудников указанных выше категорий. Так, если от сотрудника получить письменное согласие, то трудовой договор не подлежит обязательному разрыву.
Выход из подобной ситуации прост – главбух, руководитель или их замы отстраняются от работы на необходимый срок, указанный в медицинском заключении, но при этом сотрудник утрачивает право на какие-либо социальные выплаты или же получку заработанной платы. Однако иные условия о финансовых выплатах не должны быть регламентированы коллективными договорами или федеральными НПА.
Виды переводов работников
Перевод сотрудника на другую должность по ТК РФ может быть постоянным или временным. Постоянный перевод носит бессрочный характер, временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.
Постоянные переводы делятся на:
- внутренний перевод сотрудника на другую должность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- переезд вместе с компанией в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
- переход в другую организацию (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
Постоянный перевод во всех без исключения случаях возможен только с письменного согласия работника или по его просьбе, оформленной в письменном виде.
Временные переводы условно можно поделить на:
- передвижение в пределах одной организации (ч. 1 — 3 ст. 72.2 ТК РФ);
- переход к другому работодателю (Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511).
Временные переводы могут осуществляться как по соглашению сторон, так и по инициативе работодателя, вне зависимости от желания работника.
Также, в трудовом праве предусмотрены ситуации, когда работодатель обязан перевести работника на другую должность. Речь идет:
- о наличии у работника проблем со здоровьем, подтвержденных медицинскими документами (ст. 73 ТК РФ).
- о беременных сотрудницах и женщинах, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ).
- о ситуациях, указанных в ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ. В этих случаях работодатель обязан предложить работнику, подлежащему увольнению, другую должность.